NTNUs retningslinje for vitenskapelige stillinger

Wikier

(Videresendt fra NTNU retningslinjer for vitenskapelige stillinger)

English version: NTNUs guidelines for academic positions

Ser du etter noe annet? NTNUs retningslinje for rekrutteringsstillinger

Innholdsfortegnelse [-]

Denne retningslinjen er fastsatt av Rektor 2. januar 2025 og regulerer fra samme dato ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger og ansettelse og opprykk i forskerstillinger ved NTNU. [Sist oppdatert 4. april 2025: rektorvedtak om endringer i kap. 4.6 om dokumentasjon av utdanningsfaglig kompetanse.]

Se retningslinjen med fotnoter (pdf).

Generelt

Retningslinjene for vitenskapelige stillinger gjelder for ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger etter Lov om universiteter og høyskoler (uhl) med tilhørende forskrift og for ansettelse og opprykk i forskerstillinger etter Særlige bestemmelser for enkelte stillingskoder i lønnsplanheftet (Statens personalhåndbok kap 5.7). Hvilke stillinger som benyttes ved NTNU, framgår av NTNUs lønnspolitikk.

Ansettelsesforholdene er regulert av statsansatteloven (sal) og NTNUs personalreglement i det omfang det ikke er gitt særlig regulering i universitetsloven (uhl) med tilhørende forskrift.

Hovedregelen ved NTNU er at alle undervisnings- og forskningsstillinger og forskerstillinger skal lyses ut offentlig. Utlysningskravet gjelder både fast og midlertidig ansettelse, og er uavhengig av finansieringskilde, jfr. NTNUs personalreglement.

Alle som er involvert i prosessene for ansettelse, overgang og opprykk, er forpliktet til å følge forvaltningslovens regler om habilitet (fvl. §§ 6, 7 og 8). De må ikke ha nær tilknytning til noen av søkerne eller nært samarbeid eksempelvis gjennom veiledning eller sampublisering, eller særlig fordel eller ulempe av å vurdere dem. Den enkelte har ansvar for å vurdere sin habilitet og si fra om forhold som kan medføre inhabilitet. Se NTNUs veiledning om habilitet i rekrutteringsprosessen.

Søkere regnes som part i saken og har rett til innsyn etter forskrift til forvaltningsloven (fvl-forskrift kap. 5). Dette innebærer at søkere eksempelvis har rett til innsyn i:

utvidet søkerliste, for søkere som ikke er innvilget unntak fra offentlig søkerliste
vurderinger fra sakkyndig komité
fakta og vurderinger av faglig og pedagogisk-faglig karakter i rapport fra prøveundervisning.

Bestemmelser om innstillings- og ansettelsesmyndighet i undervisnings- og forskningsstillinger er fastsatt av NTNU styret selv iht. uhl § 7-2 (S-sak 59/24 og S-sak 49/16).

Det vises til utfyllende praktisk veiledning og maler for rekrutteringsprosessen: Rekruttering av faste ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger (sharepoint.com).

1.1 Definisjoner

Ansettelsesutvalg (AU) fatter vedtak om ansettelse (sal § 6) og unntak fra prøvetid (sal § 15), samt vedtak om ordenstraff, suspensjon og oppsigelse (sal § 20) og avskjed (sal § 30). Denne retningslinjen er avgrenset til ansettelse, overgang og opprykk. Utvalgets øvrige oppgaver er regulert av statsansatteloven og NTNUs personalreglement.
Ekstraerverv (tidligere bistilling) er en undervisnings- og forskningsstilling på åremål i inntil 20 %. Åremålsperioden kan være på to til seks år (uhl § 7-7)
Faglig arbeid brukes for å omtale vitenskapelig/kunstnerisk arbeid og faglig utviklingsarbeid i de ulike karrierestigene, men kan avhengig av kontekst også omfatte alle former for faglig arbeid, herunder utdanningsfaglig arbeid, kunnskap i bruk og praksis.
Faglig utviklingsarbeid er «systematisk arbeid som anvender kunnskap fra forskning og praktisk erfaring og produserer ytterligere kunnskap som er rettet mot å produsere nye produkter og prosesser eller mot å forbedre eksisterende produkter og prosesser» (jf. Frascati-manualens definisjon av eksperimentelt utviklingsarbeid)
Forskerstillinger omfatter forsker 1108, forsker 1109 (seniorforsker), samt forsker 1183 (toppforsker) (jf. Statens personalhåndbok)
Innstillingsmyndighet for vitenskapelige stillinger tilligger instituttleder.
Rekrutteringsgruppe gjennomfører intervju, prøveundervisning og referansesjekk av søkere.
Undervisnings- og forskningsstillinger omfatter universitetslærer, universitetslektor, førstelektor og dosent, førsteamanuensis og professor (jf. uh-forskrift)
Utdanningsfaglig kompetanse er pedagogisk eller didaktisk kompetanse for å fremme læring, deriblant kunnskap og ferdigheter innen utvikling og gjennomføring av undervisning og veiledning på universitets- og høyskolenivå (uh-forskrift § 3-8).
Utdanningsfaglig basiskompetanse oppnås gjennom universitetspedagogisk utdanning og praksis (eks. NTNUs 200 timers Uniped-program).
Vitenskapelige stillinger omfatter i denne retningslinjen undervisnings- og forskningsstillinger og forskerstillinger.

sal – Lov om statsansatte mv. (statsansatteloven)

aml – Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

fvl – Lov om forvaltningen (forvaltningsloven)

fvl-forskrift – Forskrift til forvaltningsloven

ldl – Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven)

offl – Lov om rett til innsyn i dokument i offentleg verksemd (offentleglova)

uhl – Lov om universiteter og høgskoler (universitets- og høgskoleloven)

uh-forskrift – Forskrift til lov om universitets- og høyskoleloven, kap. 3 Undervisnings- og forskningsstillinger og rekrutteringsstillinger

uhl- innsteg – Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår

HTA - Hovedtariffavtalen

SPH – Statens personalhåndbok

1.2 Fast og midlertidig ansettelse

Hovedregelen i staten er fast ansettelse.

Midlertidig ansettelse forutsetter gyldig hjemmel. Det kan ansettes midlertidig:

når arbeidet er av midlertidig karakter (sal § 9 (1) bokstav a)
når arbeidstaker er vikar for en eller flere andre (sal § 9 (1) bokstav b)
for praksisarbeid (sal § 9 (1) bokstav c)
for utdanningsstillinger (sal § 9 (1) bokstav d)
når det har oppstått et uforutsett behov for en periode på inntil seks måneder (sal § 9 (1) bokstav e). Det kan ikke gis forlengelse på dette grunnlag. Dersom det foreligger behov, må en av de øvrige hjemlene for midlertidig ansettelse være oppfylt.
ved ansettelse i kunstnerisk åremålsstilling eller ekstraerverv på åremål (uhl §§ 7-6 og 7-7)

Rektor har vedtatt at det skal ansettes fast hvis arbeidsoppgavene har en varighet utover 18 måneder. Det kan i noen tilfeller ansettes midlertidig etter sal § 9 (1) bokstav a ved arbeidsoppgaver med varighet utover 18 måneder når dette kan begrunnes særskilt. Gyldig begrunnelse kan f.eks. være ansettelse av forskere til å utføre spissforskningsoppgaver og det ikke er et langsiktig behov for kompetansen. Før saken kan oversendes ansettelsesmyndigheten, må den godkjennes av fakultetsnivå for å sikre riktig hjemmel og begrunnelse, og at alle andre muligheter for å bruke eksisterende ressurser er uttømt.

Midlertidig ansettelse utover 18 måneder kan også gjøres for:

ansettelse av MSCA Postdoctor Fellow i to år i forskerkode
ansettelse av kandidater med funksjonsnedsettelse eller hull i CV i inntil to år iht. kap. 2.2.1
ansettelse av navngitt person for utførelse av eksternfinansiert virksomhet iht. kap. 2.2.2
vikariat som følge av sykdom, permisjoner
omdisponering av ansatte til et tidsavgrenset internt prosjekt som blir forlenget

Ansatte som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter sal § 9 (1) bokstav a, b eller e, skal ansettes fast, jf. sal § 9 (3).

Ledelsen skal legge fram statistikk og vurdering av bruken av midlertidige ansettelser i IDF-LOSAM og IDF-SESAM minst to ganger i året. Ledelsen rapporterer om behandlingen gjennom PBO-prosessen.

1.3 Ansettelse i undervisnings- og forskningsstilling på åremål

Det kan ansettes på åremål i undervisnings- og forskningsstilling hvor skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse er et vesentlig element i kompetansen som kreves. Åremålsperioden er fire til seks år. Ingen kan være ansatt i mer enn ett åremål i samme stillingskategori (uhl § 7-6).

Det kan ansettes i ekstraerverv på åremål i inntil 20 % undervisnings- og forskningsstilling. Åremålsperioden skal være fra to til seks år (uhl § 7-7).

Utlysning

Stillinger lyses ut i henhold til NTNUs retningslinjer for vitenskapelige stillinger og NTNUs personalreglement. NTNUs gjennomgående veiledning om rekrutteringsprosessen og NTNUs mal for utlysningstekst skal benyttes.

2.1 Offentlig utlysning

2.1.1 Utlysningsplikt

Undervisnings- og forskningsstillinger skal lyses ut med kvalifikasjonskrav med mindre annet er fastsatt i lov, forskrift eller tariffavtale (uhl § 7-2). Hovedregelen gjelder også for forskerstillinger.

Utlysningsplikten har sammenheng med kvalifikasjonsprinsippet, som innebærer at den som er best kvalifisert sammenhold med kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningen, skal ansettes. Stillingene må derfor som hovedregel utlyses for å sikre fri konkurranse ved at alle potensielle kandidater gis anledning til å melde sin interesse (jf. sal § 4).

Offentlige utlysninger skjer for tiden gjennom nav.no. For øvrig skjer utlysning på den måten som anses mest hensiktsmessig innenfor de statlige regler som til enhver tid gjelder. Ledige stillinger skal også utlyses internt gjennom NTNUs intranett, jf. aml § 14-1. Søknadsfristen skal være minst to uker fra utlysingsdato.

2.1.2 Fortrinnsrett

Offentlig utlysning skal unnlates der stillingen kan fylles av en overtallig arbeidstaker, en deltidsansatt med rett til utvidet stilling, eller som følge av IA-tiltak. For deltidsansatte som kan ha fortrinnsrett til utvidet stilling, er det tilstrekkelig at stillingen først lyses ut internt. Hvis det er flere søkere med fortrinnsrett til en stilling, skal det gjøres en sammenlignende kvalifikasjonsvurdering av de aktuelle kandidatene.

2.1.3 Fornyet utlysning

Dersom det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere, eller det på vesentlige punkt er aktuelt å fravike kvalifikasjonskravene i utlysningen, så skal stillingen utlyses på nytt. Det samme gjelder hvis det har gått uforholdsmessig lang tid siden stillingen ble utlyst eller om forhold knyttet til stillingen har endret seg vesentlig. Alle søkere skal varsles dersom stillingen skal utlyses på nytt. Ansettelsesutvalgets leder fatter beslutning om fornyet utlysning.

Dersom man ikke har fått kvalifisert søker og må få dekket et undervisningsbehov, er det adgang til ansettelse for inntil ett år i lavere stilling (uhl § 7-3), se kap. 7.3 Ansettelsesvedtak og arbeidsavtale.

2.2 Unntak fra krav om offentlig utlysning

Bruk av ansettelse uten offentlig utlysning med tilhørende begrunnelse, skal kvartalsvis rapporteres til IDF-LOSAM.

2.2.1 Unntak etter statsansattelovens regler om midlertidig ansettelse

Hovedregelen i staten er at alle stillinger skal lyses ut (sal § 4).

I spesielle tilfeller kan det gis unntak fra sal. §§ 3 til 6 om offentlig utlysning, innstilling og ansettelse i undervisnings- og forskningsstilling og forskerstilling inntil 12 måneder (jfr. NTNUs personalreglement kap. 2.1). Unntaket forutsetter at det er lite trolig at ansettelsesforholdet blir forlenget og at det foreligger lovlig adgang til midlertidig ansettelse (se kap. 1.2 om fast og midlertidig ansettelse). Av hensyn til kvalifikasjonsprinsippet skal likevel ansettelser inntil 12 måneder lyses ut der ordinær ansettelsesprosess kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, og det har vært mulig å forutse behovet.

Som ledd i Statens inkluderingsdugnad, kan kandidater som har en funksjonsnedsettelse eller hull i CV, ansettes midlertidig i inntil to år med midlertidig lønnstilskudd uten krav til offentlig utlysning og innstilling (sal-forskrift § 3a).

Vedtak om ansettelse etter disse unntaksbestemmelsene i statsansatteloven, kan fattes av øverste leder ved fakultet eller den denne gir fullmakt, etter tilråding fra instituttleder.

En ansettelse eller forlengelse av ansettelsesforholdet som vil strekke seg ut over 12 måneder, skal behandles etter ordinære regler om utlysing, vurdering, innstilling og ansettelse.

2.2.2 Unntak etter statsansattelovens regler om eksternt finansiert virksomhet

Det kan gjøres unntak fra krav om utlysning for ansettelse av personer i eksternt finansierte stillinger etter forskrift til sal § 3 (3) om utførelse av eksternt finansierte oppdrag. Ved NTNU kan det bare gjøres unntak fra krav om utlysning og vurdering for stilling som prosjektleder / forsker der vedkommende selv er søknadsskriver og fremtidig ansatt i prosjektet, der en postdoktor har vært hovedsøker til et prosjekt, eller der finansieringskilden stiller krav om hvem som skal ansettes som vilkår for finansiering.

Vedtak om ansettelse etter denne bestemmelsen i statsansatteloven, kan fattes av øverste leder ved fakultet eller den denne gir fullmakt, etter tilråding fra instituttleder.

2.2.3 Unntak etter universitetslovens regler om særlige grunner til ansettelse uten utlysning

Dersom særlige grunner taler for det, kan styret selv ansette personer i undervisnings- og forskningsstillinger og i ekstraerverv, uten at stillingen er lyst ut først. Dette gjelder ikke dersom mer enn ett medlem av styret motsetter seg dette (uhl § 7-8). Særlige grunner til ansettelse uten utlysning er når:

det for å oppnå strategiske mål er særlig sterke grunner for å få besatt stillingen så hurtig som mulig,
det i helt spesielle tilfeller er ønskelig å knytte til seg en bestemt person med spisskompetanse fra et annet universitet, forskningsinstitusjon eller samarbeidspartner i samfunns-, kultur- eller næringsliv, eller for ansettelse av faglig leder (professor) av tildelte eksternfinansierte sentre (eks. SFF, SFI, SFU),
stillingen har vært utlyst flere ganger uten at det har meldt seg søkere som oppfyller stillingens kompetansekrav eller
det er nødvendig for å forbedre kjønnsbalansen i vitenskapelige toppstillinger og ett av de øvrige kriteriene i bokstav a, b eller c i tillegg er oppfylt.

Det må kunne dokumenteres at den som ansettes, oppfyller stillingens kompetansekrav og sannsynliggjøres at man ikke ville kunne få bedre kvalifiserte søkere hvis stillingen ble lyst ut.

Fakultet må i slike tilfeller utarbeide en godt begrunnet innstilling til NTNU-styret som ansettelsesmyndighet. Ved avslag må stillingen lyses ut.

2.3 Utlysningstekst

Før utlysning av stilling skal tillitsvalgte for organisasjonene ved fakultetet som er representert i IDF-LOSAM, informeres om utlysningsteksten. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen (jf. HTA pkt. 2.5.5 nr. 1).

De ansatte ved den aktuelle enheten skal informeres om utlysningsteksten og gis mulighet til medvirkning (jf. Hovedavtalen i staten § 30 nr. 4, og NTNUs tilpasningsavtale pkt. 9.6).

Utlysningsteksten vedtas av leder av ansettelsesutvalget etter forslag fra instituttleder. Utlysningstekster skal følge gjeldende retningslinjer/mal ved NTNU med hensyn til struktur og innhold. Utlysningsteksten må ivareta hensyn til likestilling og mangfold.

For stillinger tilknyttet tverrfaglig virksomhet, senter eller program, skal fakulteter/museet som er faglig involvert få uttale seg om forslag til utlysningstekst før den vedtas. Ansettelsesutvalgets leder ved vertsfakultetet/museet vedtar utlysningsteksten.

2.4 Behandling av søknadene

Offentlig søkerliste skal gjøres tilgjengelig for søkerne snarest etter søknadsfristens utløp, normalt innen 2-3 virkedager. Utvidet søkerliste skal gjøres tilgjengelig for de søkerne som ber om dette, jf. fvl-forskrift § 15.

Dersom noen av søkerne ber om å bli unntatt fra den offentlige søkerlisten skal denne anmodningen behandles (jf. offl § 25). Det må foreligge særlige grunner som at offentlighet vil kunne medføre konkret skade eller ulempe, for at en søker kan unntas fra søkerlisten. Dersom anmodningen ikke kan imøtekommes skal søkeren få beskjed umiddelbart og gis mulighet til å trekke søknaden. NTNU-ansatte som søker andre stillinger ved NTNU, kan i utgangspunktet ikke unntas offentlighet.

Innstillende myndighet kan velge å ta søknader under behandling selv om søknadsfristen er overskredet. I så fall skal samtlige søknader som har innkommet frem til den aktuelle søknaden kom inn, tas under behandling. Søknader innkommet mer enn 14 dager etter søknadsfrist kan uansett ikke tas under behandling (NTNU personalreglement pkt. 4.3).

Kandidater som etter en helhetlig førstehåndsvurdering kan komme i konflikt med lovverk som regulerer eksport av kunnskap, teknologi og tjenester, vil ikke nå videre i rekrutteringsprosessen. Det vises til eksportkontrolloven og NTNUs infoside om eksportkontroll.

Kvalifikasjonskrav for ansettelse, overgang og opprykk

Kvalifikasjonskravene til undervisnings- og forskningsstillinger framgår av Forskrift til universitets- og høyskoleloven (2024) med tilhørende NTNU-retningslinjer. Fakultetene kan fastsette utfyllende fagspesifikke kvalifikasjonskrav og veiledning til sakkyndige, fortrinnsvis etter nasjonal samordning gjennom UHR fagstrategiske enheter.

Kvalifikasjonskravene i Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger (2006) kan i en overgangsperiode (jf. uh-forskrift § 5-2) legges til grunn for:

søknader om opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger innsendt senest 31. juli 2025
vedtak om ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger før 1. august 2025
søknad om opprykk fra universitetslektor til førsteamanuensis frem til 31. desember 2027.

Kvalifikasjonskravene i forskriften fra 2006 er tatt inn i lovspeil som vedlegg til denne retningslinjen.

Kvalifikasjonskrav til forskerstillinger framgår av Statens personalhåndbok pkt. 10.3.1 og 10.3.2 med utfyllende NTNU-retningslinjer.

De samme kvalifikasjonskrav gjelder ved ansettelse, overgang og opprykk. Ved ansettelse skal eventuelt annen ønsket kompetanse og krav til personlige egenskaper framgå av utlysningsteksten.

Ansatte kan søke opprykk fra grunnstilling via førstestilling til toppstilling innenfor professorstigen, dosentstigen og forskerstigen (se kap. 8). Ved NTNU kan universitetslektorer som har tatt doktorgrad, søke opprykk til førsteamanuensis. NTNU åpner også for at ansatte kan søke overgang mellom dosentstigen og professorstigen.

3.1 Universitets- og høyskolelærer

For å innfri kvalifikasjonskravene til universitets- og høyskolelærer (uh-forskrift § 3-2) kreves minst:

lavere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8 og
norskferdigheter på nivå B2
relevant yrkes- eller undervisningserfaring

NTNUs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av kap. 4.

3.2 Universitets- og høyskolelektor

For å innfri kvalifikasjonskravene til universitets- og høyskolelektor (uh-forskrift § 3-3) kreves minst:

høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8 og
norskferdigheter på nivå B2
relevant yrkes- eller undervisningserfaring

NTNUs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av kap. 4.

3.3 Førstelektor

For å innfri kvalifikasjonskravene til førstelektor (u-forskrift § 3-4) kreves minst:

høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde,
utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8,
norskferdigheter på nivå B2,
relevant yrkes- eller undervisningserfaring og
bidrag til faglig utviklingsarbeid på høyt nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet/yrkesfeltet.

NTNU legger Frascati-manualens definisjon til grunn for faglig utviklingsarbeid (se kap. 1)

NTNUs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av kap. 4.

3.4 Dosent

For å innfri kvalifikasjonskravene til dosent (uh-forskrift § 3-5) kreves minst:

høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde,
utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8,
norskferdigheter på nivå B2
omfattende relevant yrkes- eller undervisningserfaring og
vesentlige bidrag til faglig utviklingsarbeid på høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet/yrkesfeltet.

NTNU legger Frascati-manualens definisjon til grunn for faglig utviklingsarbeid (se kap. 19)

NTNUs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av kap. 4. Tilleggskrav for dosent:

Kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid og høy grad av refleksjon over egen praksis
Bred erfaring med undervisning og veiledning på ulike nivå
Omfattende erfaring med utdanningsledelse og deltakelse i fagfellesskap i høyere utdanning

NTNU tilleggskrav for alle vitenskapelige toppstillinger:

kompetanse innenfor kunnskap i bruk (innovasjon, formidling og samspill med samfunnet) og/eller
faglig ledelse og verv.

3.5 Førsteamanuensis

For å innfri kvalifikasjonskravene til førsteamanuensis (uh-forskrift § 3-6) kreves minst:

doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet,
utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8 og
norskferdigheter på nivå B2.

NTNUs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av kap. 4.

3.6 Professor

For å innfri kvalifikasjonskravene til professor (uh-forskrift § 3-7) kreves minst:

doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet,
utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8 og
norskferdigheter på nivå B2 og
vesentlige bidrag til forskning eller kunstnerisk utviklingsarbeid på høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet.

NTNUs krav til utdanningsfaglig basiskompetanse framgår av kap. 4. Tilleggskrav for professor:

kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid og høy grad av refleksjon over egen praksis
bred erfaring med veiledning, fortrinnsvis på master/ph.d.-nivå
initiere, lede og/eller delta i utvikling av utdanningskvalitet i fagfellesskap

NTNU tilleggskrav for alle vitenskapelige toppstillinger:

kompetanse innenfor kunnskap i bruk (innovasjon, formidling og samspill med samfunnet) og/eller
faglig ledelse og verv.

3.7 Forsker 1108 (forsker)

For å innfri kvalifikasjonskravene til forsker 1108 (NTNU lønnspolitikk kap. 4.2.3) kreves minst:

høyere grads eksamen innen relevant fagområde

3.8 Forsker 1109 (seniorforsker)

For å innfri kvalifikasjonskravene til forsker 1109 (Statens personalhåndbok 5.7.2 § 4)
kreves forskningskompetanse på førsteamanuensisnivå, dvs. minst:

doktorgrad innen relevant fagområde, førsteamanuensiskompetanse ved norsk virksomhet, eller dokumentert kompetanse på tilsvarende nivå gjennom vitenskapelig arbeid av tilsvarende omfang og kvalitet

3.9 Forsker 1183 (toppforsker)

For å innfri kvalifikasjonskravene til forsker 1183 Statens personalhåndbok 5.7.3 § 4)
kreves forskningskompetanse på professornivå, dvs. minst:

doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert ved vitenskapelig arbeid av tilsvarende omfang og kvalitet,
vesentlige bidrag til forskning på høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder for professorer innen fagområdet.

NTNU tilleggskrav for alle vitenskapelige toppstillinger:

kompetanse innenfor kunnskap i bruk (innovasjon, formidling og samspill med samfunnet) og/eller
faglig ledelse og verv.

3.10 Krav til norsk kompetanse

Det er gjennomgående krav til norsk kompetanse på B2-nivå for alle ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger. Kompetanse i svensk eller dansk er likestilt med norsk (uh-forskrift § 3-9). Kvalifikasjonskrav til norskferdigheter må være oppfylt for å kunne søke overgang eller opprykk.

I særlige tilfeller kan det gis unntak for språkkravet for ansatte i ekstraerverv (uh-forskrift § 3-9). Unntak er avhengig av den ansattes arbeidsoppgaver. HK-dir sin veileder til forskriften og NTNUs språkpolitiske retningslinjer legges til grunn for vurderingene (se kap. 4.7).

Det kan iht. uh-forskriften § 3-8 gjøres unntak fra norskkravet ved ansettelsen dersom arbeidsgiver legger til rette for at den ansette kan oppnå kompetansen innen tre år fra ansettelsestidspunktet. Dersom den ansatte ikke har oppnådd kompetansen innen fristen, har vedkommende ikke kompetansen som kreves for stillingen. Arbeidsgiver skal vurdere videre tiltak (se kap. 7.4).

Krav til utdanningsfaglig kompetanse

NTNU har ambisjoner om å tilby utdanning og undervisning av høy internasjonal kvalitet. Derfor er det viktig at kravene om utdanningsfaglig kompetanse er oppfylt ved ansettelse, overgang og opprykk. Med hjemmel i uh-forskriften § 3-8 har NTNU fastsatt nærmere kriterier for utdanningsfaglig kompetanse og hvordan denne skal dokumenteres.

Alle søkere til undervisnings- og forskningsstillinger skal i søknaden dokumentere sin utdanningsfaglige kompetanse. Dette gjelder også ved søknad om overgang og opprykk og søknad om status som merittert underviser.

Dokumentert utdanningsfaglig basiskompetanse er et gjennomgående krav for ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger og kunstneriske åremålsstillinger ved NTNU. Krav til utdanningsfaglig basiskompetanse må være oppfylt for å kunne søke overgang eller opprykk.

Ved ansettelse i ekstraerverv og tilsvarende deltidsstilling kan det gis unntak fra krav om dokumentert utdanningsfaglig basiskompetanse. Krav til utdanningsfaglig kompetanse vil være avhengig av den ansattes arbeidsoppgaver og ansvar i ansettelsesperioden. De som utfører undervisningsoppgaver, skal ha universitetspedagogisk opplæring tilsvarende minimum en Uniped-modul. De som utfører veiledningsoppgaver, skal ha opplæring/kurs tilpasset aktuell målgruppe. Tilsvarende gjelder for fast ansatte forskere som i perioder utfører undervisnings- og veilednings-oppgaver.

Det er ikke krav til utdanningsfaglig kompetanse for gjesteforelesere eller andre som gir mindre bidrag til undervisningen. Instituttleder kan gi midlertidig unntak fra krav til utdanningsfaglig kompetanse for de som underviser et enkelt emne/semester som ledd i de ansattes kompetanse- og karriereutvikling, eller i tilfeller der det ikke har vært mulig å skaffe vikar med utdanningsfaglig kompetanse.

4.1 Utdanningsfaglig kompetanse

Med utdanningsfaglig kompetanse menes pedagogisk eller didaktisk kompetanse for å fremme læring, blant annet kunnskap og ferdigheter innen utvikling og gjennomføring av undervisning og veiledning på universitets- og høyskolenivå (uh-forskrift § 3-8).

Ved NTNU forventes det at den didaktiske og universitetspedagogiske kompetansen utvikles kontinuerlig gjennom hele karriereløpet.

Utdanningsfaglig kompetanse utvikles over tid gjennom ulike aktiviteter og refleksjon, og inkluderer for eksempel å kunne:

planlegge, gjennomføre, evaluere og utvikle undervisning, vurdering og veiledning som er forankret i både disiplinfaglig og utdanningsfaglig forskning og som fremmer studenters læring og utvikling
bidra til å utvikle gode læringsmiljø, pedagogisk, fysisk, digitalt og psykososialt
tilrettelegge for variasjon i undervisnings- og vurderingsformer, og bidra til faglig og pedagogisk nyskaping og hensiktsmessig bruk av teknologier
tilrettelegge for samstemt undervisning gjennom å formulere hensiktsmessige læringsutbyttebeskrivelser på emne- og programnivå, og velge læringsaktiviteter og vurderingsformer som understøtter studentenes læring
analysere, utarbeide og videreutvikle emne- og studieplaner innenfor sine fagområder
utvikle og gjennomføre studentsentrerte og -aktiviserende læringsaktiviteter
gjennomføre veiledning i ulike sammenhenger
vurdere og gi tilbakemeldinger på oppgaver og avhandlinger
bidra til å utvikle utdanningskvaliteten gjennom systematisk kvalitetsarbeid
dokumentere og reflektere over resultater av egen undervisning og veiledning
innhente og anvende tilbakemeldinger fra studenter, kolleger, arbeidsliv og samfunn til å videreutvikle undervisnings- og læringsaktiviteter
kjenne til og forholde seg til aktuelle styringsdokumenter for undervisning i høyere utdanning
initiere kollegialt samarbeid om utdanning og utdanningskvalitet på emne- og programnivå
utvikle og dele læremidler og læringsressurser
initiere og bidra til kollegaveiledning og utvikling av utdanningsfaglig kompetansetilbud
begrunne eget lærings- og kunnskapssyn og forholde seg reflekterende til egen rolle i høyere utdanning

4.2 Felles kompetansekrav – utdanningsfaglig basiskompetanse

Ved NTNU er kravene til utdanningsfaglig basiskompetanse definert som følger:

Å kunne

planlegge, gjennomføre, evaluere og utvikle undervisning, vurdering og veiledning som er forankret i både disiplinfaglig og utdanningsfaglig forskning og som fremmer studenters læring og utvikling
bidra til å utvikle gode læringsmiljø, pedagogisk, fysisk, digitalt og psykososialt
tilrettelegge for variasjon i undervisnings- og vurderingsformer, og bidra til faglig og pedagogisk nyskaping og hensiktsmessig bruk av teknologier
tilrettelegge for samstemt undervisning gjennom å formulere hensiktsmessige læringsutbyttebeskrivelser på emne- og programnivå, og velge læringsaktiviteter og vurderingsformer som understøtter studentenes læring
utvikle og gjennomføre studentsentrerte og -aktiviserende læringsaktiviteter
innhente og anvende tilbakemeldinger fra studenter, kolleger, arbeidsliv og samfunn til å videreutvikle undervisnings- og læringsaktiviteter
kjenne til og forholde seg til aktuelle styringsdokumenter for undervisning i høyere
initiere kollegialt samarbeid om utdanning og utdanningskvalitet på emne- og programnivå
dokumentere og reflektere over resultater av egen undervisning og veiledning
begrunne eget lærings- og kunnskapssyn og forholde seg reflekterende til egen rolle i høyere utdanning

4.3 Tilleggskrav til basiskompetanse til stilling som dosent     

I tillegg til de krav som stilles til utdanningsfaglig basiskompetanse i kap. 4.2 gjelder følgende krav ved ansettelse og opprykk til stilling som dosent:

Kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid og høy grad av refleksjon over egen praksis
Bred erfaring med undervisning og utdanningsutvikling på ulike nivå
Omfattende erfaring med utdanningsledelse og deltakelse i fagfelleskap i høyere utdanning

4.4 Tilleggskrav til basiskompetanse til stilling som professor        

I tillegg til de krav som stilles til utdanningsfaglig basiskompetanse i kap. 4.2 gjelder følgende krav ved ansettelse og opprykk til stilling som professor:

Kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid og høy grad av refleksjon over egen praksis
Bred erfaring med veiledning fortrinnsvis på master/ph.d.-nivå
Initiere, lede og/eller delta i utvikling av utdanningskvalitet i fagfelleskap

4.5. Kvalifiseringsmåter

Utdanningsfaglig basiskompetanse utvikles som hovedregel gjennom NTNU Uniped sitt universitetspedagogiske, forskningsbaserte, utviklingsprogram med et omfang tilsvarende 200 timer i samspill med egen undervisningspraksis eller tilsvarende fra andre institusjoner.

Dokumentert 100 timer PedUp eller liknende før 2019, godkjennes som tilsvarende utdanningsfaglig basiskompetanse.

De som har vært ansatt ved NTNU siden før 2016 kan søke om å få vurdert sin utdanningsfaglige basiskompetanse gjennom «Midlertidig ordning for vurdering av utdanningsfaglig kompetanse».

For søkere med lærerutdanning eller pedagogisk utdanning, kan fakultetet oppnevne en intern komite/spesialsakkyndige for å vurdere om det kan gis delvis fritak fra krav om utdanningsfaglig basiskompetanse.

4.6 Krav til dokumentasjon

Minstekrav til utdanningsfaglig basiskompetanse dokumenteres normalt med kursbevis. Søkere med kursbevis fra annen institusjon må legge ved informasjon om kursinnhold, læringsutbytte og omfang.

Kravene til utdanningsfaglig kompetanse dokumenteres i en pedagogisk mappe (maks 20 sider) (se veiledning om dokumentasjon av utdanningsfaglig kompetanse og mal for pedagogisk CV). Dokumentasjonsdelen gir en oversikt over søkerens undervisnings- og veiledningserfaring. Refleksjonsdelen viser søkerens refleksjoner knyttet til studenters læring, profesjonell utvikling som underviser, utforskende tilnærming til undervisning og kollegial holdning og praksis.

Sakkyndig komiteen vurderer søkerens utdanningsfaglig kompetanse og om søkeren oppfyller stillingens utdanningsfaglige kvalifikasjonskrav og eventuelt hva søkeren mangler. For søkere om opprykk til professor/dosent som kan dokumentere tilkjent status som merittert underviser ved NTNU, er det tilstrekkelig at sakkyndig komiteen vurderer deres veiledningskompetanse (se kap. 9.6).

Ansettelsesmyndigheten kan gjøre unntak fra kravet om utdanningsfaglig basiskompetanse ved ansettelse, forutsatt at kompetansen kan oppnås innen to år fra ansettelsestidspunktet (uhl-forskrift § 3-9) (se kap. 7.3 om ansettelsesvedtak).

4.7 Museumsfaglig formidlingskompetanse

Ved NTNU Vitenskapsmuseet sidestilles museumsfaglig formidlingskompetanse med utdanningsfaglig kompetanse ved at den samlede pedagogiske kompetansen vurderes ved ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger (jf. uh-forskrift § 3-8).

I tillegg til den erfaringsbaserte kompetansen, kreves det gjennomførte kurs og opplæring med samlet omfang på minst 60 timer innenfor undervisning, veiledning eller formidling på universitets- og høyskolenivå. Kursenes relevans vurderes ut fra stillingens egenart.

Ved vurdering av museumsfaglig formidling vurderes aktiv tilrettelegging og bruk av ulike pedagogiske strategier for å nå forskjellige målgrupper, også ut over studentene. Det legges vekt på kritisk og nyskapende formidling i forhold til tematikk og virkemidler, både analogt og digitalt. Ved vurdering av museumsfaglig formidlingskompetanse for ansettelse, overgang eller opprykk skal det dokumenteres:

kvalitetsutvikling i egen formidling over tid
bred erfaring med formidling overfor forskjellige målgrupper
deltakelse i utvikling av formidlingskvalitet i fagfellesskap

Kompetanseområder og kompetansevurdering

5.1 Kompetanseområder som kan inngå i den helhetlige kompetansevurderingen

NTNU følger prinsippene i DORA-erklæringen og CoARA-forpliktelsene om ansvarlig vurdering av forskning og anerkjennelse av en større bredde av faglige resultater og aktiviteter i samsvar med NTNUs samfunnsoppdrag. NTNUs kompetansematrise gir eksempler på resultater/kompetanser, dokumentasjon og refleksjon/egenvurdering som kan være relevant å omtale og vurdere ved ansettelse, overgang og opprykk til undervisnings- og forskningsstillinger og forskerstillinger, spesielt på førstestillings- og toppstillingsnivå.

a) Faglige kvalifikasjoner – forskning/kunstnerisk arbeid og/eller faglig utviklingsarbeid

Vitenskapelig/kunstnerisk arbeid og faglig utviklingsarbeid
Bidrag til ulike deler av forskningsprosessen, kunstneriske og faglige utviklingsprosesser, herunder ledelse, samarbeid og åpenhet
Fagfellearbeid

b) Utdanningsfaglig kompetanse

Utdanningsfaglig basiskompetanse
Undervisning og veiledning
Utvikling av utdanningskvalitet i fagmiljøet

c) Kunnskap i bruk – formidling, innovasjon og samspill

Faglig formidling – allmenrettet og brukerrettet
Kunnskapsbasert innovasjon og samarbeid med arbeidslivet
Samspill med samfunnet – politikk, forvaltning og frivillig sektor

d) Faglig ledelse og verv

Ledelse og administrasjon – utdanning og praksis
Akademiske verv - nasjonalt og internasjonalt
Valgte verv / tillitsvalgt

e) Annen kompetanse

Norsk/skandinavisk språkkompetanse
Profesjonskompetanse og praksis

Stillingens kvalifikasjonskrav og andre kompetansekrav som framgår av utlysningsteksten, er førende for hva som skal vektlegges i den helhetlige vurderingen av:

søkers resultater og bidrag på relevante kompetanseområder
det faglige arbeidets kvalitet, originalitet og bruk (impact)
søkers faglige bredde, utvikling og potensial
personlige egnethet for stillingen

5.2 Fordeling av ansvar for vurdering av de ulike kompetanseområdene

Sakkyndig komité gjør en fullstendig vurdering av søkernes faglige kvalifikasjoner (pkt. a). Komitéen skal også gjøre en vurdering av søkerens utdanningsfaglige kompetanse (pkt. b), samt annen faglig-relatert kompetanse (pkt. c og d) som er relevant for den aktuelle stillingen.

Ved ansettelse, vil utdanningsfaglig kompetanse (pkt. b), annen kompetanse (pkt. c, d og e) og personlig egnethet for stillingen bli gjenstand for supplerende vurdering av instituttleders rekrutteringsgruppe gjennom intervju og referansesjekk. Dersom undervisning og veiledning er tillagt stillingen, skal rekrutteringsgruppen vurdere den pedagogiske kompetansen ved en prøveundervisning eller andre prøver som grunnlag for sin innstilling.

Fakultetets ansettelsesutvalg fatter beslutning om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskningsstilling etter innstilling fra instituttleder.

Dersom en søker ikke oppfyller kravene til utdanningsfaglig kompetanse og språkkompetanse, kan ansettelsesmyndigheten likevel velge å gi tilbud om ansettelse med forbehold om at utdanningsfaglig kompetanse er innfridd senest innen to år og språkkompetanse innen tre år. Kravene må være oppfylt for å kunne søke om opprykk.

5.3 Helhetlig kompetansevurdering

Innstilling og beslutning om ansettelse, overgang og opprykk bygger på en helhetlig vurdering av alle kompetansekrav som tilligger stillingen. Kvalitet vektlegges framfor kvantitet.

Ved ansettelse teller kvalifikasjoner utover grunnkravene til stillingen, med i den samlede vurderingen ved rangering av kvalifiserte søkere. Det legges særlig vekt på kvalifikasjoner som er nært relatert til stillingens fagområde og arbeidsoppgaver. Det er den kandidaten som best oppfyller kvalifikasjonene det er søkt etter, som skal ansettes i stillingen.

«Faglige kvalifikasjoner» (pkt. a) vektes tyngre enn øvrig kompetanse, med mindre noe annet følger av utlysningsteksten eller stillingens kvalifikasjonskrav.

Dersom stillingen har krav til «utdanningsfaglig kompetanse» (pkt. b), vektes slike kvalifikasjoner foran «kunnskap i bruk» (pkt. c), «faglig ledelse og verv» (pkt. d) og «annen kompetanse» (pkt. e), med mindre annet følger av utlysningsteksten eller stillingens kvalifikasjonskrav.

For vitenskapelige toppstillinger (professor, dosent, forsker 1183) må søker i tillegg dokumentere kompetanse innenfor «kunnskap i bruk» og/eller «faglig ledelse og verv». Slik kompetanse kan ikke komme til erstatning for oppfyllelse av krav til «faglige kvalifikasjoner» og «utdanningsfaglig kompetanse».

Innstillingsmyndig og ansettelsesorgan skal gjøre en avsluttende vurdering av søkernes samlede kvalifikasjoner og kompetanser.

«Personlig egnethet» for stillingen og pedagogiske evner der dette er relevant, kan etter en helhetlig vurdering få utslagsgivende betydning i ansettelsessaker ut fra en saklig begrunnelse knyttet til krav i utlysningsteksten og i hvilken grad bestemte personlige egenskaper kreves for de oppgavene som ligger til stillingen.

Sakkyndig vurdering og innstilling

Instituttleder oppnevner sakkyndige og eventuelle spesialsakkyndige. De sakkyndige skal vurdere søkernes faglige kvalifikasjoner og kompetanse ved ansettelse, overgang eller opprykk, før instituttleder avgir sin innstilling.

For ansettelse i undervisnings- og forskningsstilling på førstestillingsnivå og for toppforsker 1183 kreves sakkyndig vurdering (ekstern vurdering).

Krav til sakkyndig vurdering gjelder normalt også for ansettelse i ekstraerverv. Instituttleder kan gjøre unntak fra ekstern vurdering for kandidater som er ansatt i fast professorat ved norske akkrediterte institusjoner eller ved anerkjente institusjoner i utlandet. I disse tilfellene er det tilstrekkelig at to vitenskapelig ansatte med kompetanse på minst samme nivå som den aktuelle stillingen, avgir en uttalelse basert på innsendt dokumentasjon om kandidatens kvalifikasjoner og kompetanse i forhold til stillingsbeskrivelsen (intern vurdering). Sakkyndig vurdering fra søkers institusjon godkjennes som del av grunnlaget for vurderingen av søkers faglige kvalifikasjoner.

For ansettelse i stilling som universitetslærer, universitetslektor, forsker 1108 og seniorforsker 1109, er det tilstrekkelig at to vitenskapelig ansatte med minimum førstekompetanse avgir en uttalelse om søkernes kvalifikasjoner (intern vurdering).

6.1 Sakkyndig komitéens sammensetning og saksbehandling

Den sakkyndige komiteen skal ha minst tre medlemmer med minimum tilsvarende kompetanse som stillingskategorien det skal ansettes i eller som det søkes om overgang eller opprykk til. Minst to av medlemmene må ha kompetanse innenfor samme fagområde som søkeren. Begge kjønn skal være representert, jf. uhl § 7-2 andre ledd. Leder av komiteen skal være ekstern (uh-forskrift § 3-11).

Ved vurdering av kompetanse på førstestillingsnivå ved NTNU, må minst én av de sakkyndige ha høyere kompetanse. Bare én av de sakkyndige kan være ansatt i hovedstilling eller ekstraerverv ved NTNU. Den som innehar vedkommende stilling, bør ikke oppnevnes. Så langt det er mulig, og på de fagområder det er naturlig, skal en av de sakkyndige være fra et annet land. For stillinger med krav til utdanningsfaglig kompetanse må minst ett av medlemmene ha tilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse.

Søkerne orienteres om hvem som er oppnevnt.

Det oppnevnes en administrator for de sakkyndige som koordinerer og sørger for framdrift i komiteens arbeid, samt at vurderingen gjennomføres iht. NTNUs retningslinjer. Rollen kan tillegges ekstern leder eller internt medlem av komiteen. Rollen kan også ivaretas av en ansatt som ikke er medlem av komiteen, gjerne knyttet til instituttets daglige drift, f.eks. nestleder eller fagenhetsleder.

Det kan i særlige tilfeller oppnevnes en eller flere spesialsakkyndige for å uttale seg om deler av søkernes produksjon. Disse er rådgivende overfor de sakkyndige og avgir separate uttalelser som sendes de ordinære sakkyndige. For utlyste stillinger kan fakultetet velge å oppnevne interne spesialsakkyndige til å vurdere søkernes utdanningsfaglige kvalifikasjoner.

Som hovedregel skal de sakkyndige avgi fellesuttalelse. Dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Instituttleder beslutter om de sakkyndige kan avgi separate uttalelser.

Sakkyndigkomiteen skal følge NTNUs retningslinjer for sakkyndig vurdering. Vurderingen skal foreligge senest innen 3 måneder etter at søkernes arbeider er sendt sakkyndigkomiteen.

Søkeren har rett til å få tilsendt den sakkyndige komiteens kompetansevurdering så snart den foreligger. Søkeren kan komme med innsigelser til saksbehandlingen og merknader til den sakkyndige komiteens vurdering innen en frist fastsatt av fakultetet. Fristen kan ikke være mindre enn to uker. Komiteen skal deretter gi en tilleggsuttalelse på grunnlag av merknadene (uh-forskrift § 3-12). Søkeren har rett til å få tilsendt tilleggsuttalelsen til orientering.

Sakkyndig komiteens vurdering, søkerens eventuelle innsigelser og merknader, samt komiteens tilleggsuttalelse oversendes institusjonen.

6.2 Vurderingsgrunnlag

Sakkyndig komiteen gjør en helhetlig vurdering av søkernes kompetanse basert på deres begrunnede søknad med tilhørende dokumentasjon som spesifisert i utlysningsteksten (ansettelse) og/eller i stillingens kvalifikasjonskrav (overgang/opprykk).

Søkerens dokumentasjon av vitenskapelig arbeid / kunstnerisk arbeid / faglig utviklingsarbeid, bidrag til forskningsprosessen / kunstnerisk utviklingsprosess / faglig utviklingsprosess, samt søkers refleksjon over de viktigste arbeider, egen faglige utvikling, arbeidets kvalitet og bruk (impact).
Innsendte arbeider; Normalt 3-5 arbeider for utlyst stilling og 5-15 arbeider for søknad om overgang/opprykk, avhengig av fagtradisjon, karrierestige og stillingsnivå. Kvalitet tillegges større vekt enn kvantitet.
Søkerens dokumentasjon av utdanningsfaglig kompetanse, erfaring og bidrag, samt refleksjon over egen undervisningspraksis (jf. NTNUs mal for pedagogisk mappe).
Dokumentasjon av annen faglig kompetanse som er relevant for stillingen (eks. formidling, innovasjon, samspill med samfunnet, faglig ledelse og verv, profesjonskompetanse. Vurdering av norsk/skandinavisk språkkompetanse faller utenfor komiteens oppdrag).
CV og liste over vitenskapelige arbeid /kunstnerisk arbeid /faglig utviklingsarbeid og hvor disse er offentliggjort (fullstendig liste eller liste over de viktigste arbeidene iht. krav i utlysningen).

6.3 Sakkyndig vurdering ved ansettelse

I ansettelsessaker skal sakkyndig komité normalt vurdere hvilke tre søkere som er faglig best kvalifisert for stillingen, forutsatt at så mange oppfyller kvalifikasjonskravene for stillingen.

Søkerne skal bare rangeres dersom rekkefølgen er åpenbar. Dersom søkere vurderes tilnærmet likt kvalifisert, og spesielt dersom det er søkere av begge kjønn, skal det framgå av uttalelsen fra komitéen.

Dersom det er mange søkere, skal komitéen gruppere søkerne i forhold til i hvilken grad de oppfyller stillingens grunnkrav og ønskede kompetanse. Sakkyndig komité skal gi en kort omtale av søkernes kvalifikasjoner (ref. vurderingsgrunnlaget pkt. a, b, c og d) og uttale seg om hva som skiller de best kvalifiserte søkerne fra de øvrige. Komiteen skal spesielt søke å kartlegge søkernes faglige potensial i sine vurderinger.

Komitéen gir en utfyllende vurdering av et begrenset antall søkere, i forhold til stillingens kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav og utlysningsteksten. Dersom det er mulig gir komiteen en grundig vurdering av de tre søkerne som komitéen etter en samlet vurdering anser best kvalifisert. For stillinger med krav til utdanningsfaglig kompetanse, må det framgå av vurderingen i hvilken grad søkerne oppfyller kravet.

Det skal fremgå av vurderingen på hvilket grunnlag og i hvilket fagområde søkeren erklæres kompetent, og om vurderingen er enstemmig eller delt (uh-forskrift § 3-12).

Ved utlysning av stillinger på flere stillingsnivå eller dersom det ikke er kvalifiserte søkere på utlyst stillingsnivå, skal det spesifiseres på hvilket nivå søkerne er funnet kvalifisert.

6.4 Pedagogisk prøving, intervju og referanser

Innstillende myndighet oppnevner en rådgivende rekrutteringsgruppe. Gruppen består vanligvis av instituttleder, faggruppeleder, pedagogisk koordinator, studentrepresentant oppnevnt fra relevant studentorgan og rekrutterer fra HR. Begge kjønn skal være representert. Internt medlem av sakkyndig komite kan delta i rekrutteringsgruppen.

Dersom undervisning er tillagt stillingen, skal rekrutteringsgruppen vurdere pedagogiske evner ved en prøveundervisning eller andre prøver som grunnlag for innstilling.

Dersom krav til norsk/skandinavisk språkkompetanse er tillagt stillingen, skal rekrutteringsgruppen på grunnlag av søkers dokumentasjon, prøveundervisning og intervju, vurdere i hvilken grad søker oppfyller språkkravet.

De søkerne som etter innstillende myndighets vurdering synes å være de best kvalifiserte, skal innkalles til intervju. Det skal innhentes minst 2 referanser for hver av søkerne som vurderes innstilt. Ingen skal ansettes uten at intervju er foretatt og referanser er innhentet.

Dersom noen av de kvalifiserte søkerne til en stilling oppgir å ha egen funksjonsnedsettelse (se forskrift til sal § 4), hull i CV (se forskrift til sal § 4a) eller innvandrerbakgrunn (se forskrift til sal § 4b), skal minst én søker fra hver av gruppene innkalles til intervju før innstilling avgis.

Nye opplysninger som kommer fram ved intervju eller på annen måte og som har betydning for vurdering av søkerne, skal framgå av saksdokumentene.

Dersom en søker har bedt om at det ikke blir innhentet opplysninger fra nåværende eller tidligere arbeidsgiver, og innstillingsmyndigheten likevel ønsker å innhente opplysninger, skal søkeren varsles slik at vedkommende kan få mulighet til å trekke søknaden.

6.5 Innstilling

Instituttleder er innstillende myndighet. I tvilstilfeller avgjør dekan/rektor hvem som er nærmeste overordnede og hvem som er innstillende myndighet for den aktuelle stillingen.

Instituttleder avgir sin innstilling etter en helhetlig vurdering av søkers kvalifikasjoner basert på:

uttalelsen fra de sakkyndige med eventuelle innsigelser/merknader og tilleggsuttalelser,
uttalelsen fra rekrutteringsgruppen og
instituttleders vurdering av søkers personlige egnethet.

Ved overgang/opprykk baseres innstillingen på uttalelsen fra de sakkyndige med eventuelle innsigelser/merknader og tilleggsuttalelser.

For å muliggjøre moderat kjønnskvotering, skal det fremgå av vurderingen om de aktuelle søkernes kvalifikasjoner er tilnærmet like eller ikke.

Søkernes innsynsrett i en formell innstilling reguleres av forskrift til forvaltningsloven. På forespørsel fra søker, har søker rett til å få vite hvem som er innstilt, og rekkefølgen. Søkere har ikke krav på innsyn i begrunnelsen for innstillingen.

Ansettelse

Ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger skjer i Ansettelsesutvalg for undervisnings- og forskningsstillinger og forskerstillinger ved fakultetene/museet med mindre styret selv er ansettelsesmyndighet etter uhl § 7-8 om ansettelse uten utlysning.

Leder av ansettelsesutvalget fatter vedtak om ansettelse i ekstraerverv og om ansettelser for kortere tid enn ett år.

7.1 Ansettelsesutvalgets mandat og sammensetning

Ansettelsesutvalget (AU) fatter vedtak om hvem som skal ansettes (jf. uhl § 7-2) og om unntak fra prøvetid (jf. sal § 15 første ledd).

Ansettelse skjer på grunnlag av innstilling. Ansettelsesorganet avgjør hvem av de innstilte som er best kvalifisert og skal få tilbud om stillingene. Ansettelsesutvalget har ansvar for å sikre at saksbehandlingen har vært forsvarlig og i tråd med gjeldende regelverk, at likestillingshensyn er ivaretatt og at kvalifikasjonsprinsippet er fulgt.

Sammensetning av ansettelsesutvalget for vitenskapelige stillinger:

Dekan/museumsdirektør (leder)
3 representanter for de vitenskapelig ansatte, derav 1 midlertidig vitenskapelige ansatt
1 studentrepresentant

Dekan/museumsdirektør oppnevner representantene for de vitenskapelige ansatte og studentrepresentanten blant fakultetsstyrets / museumsstyrets medlemmer og varamedlemmer etter forslag fra fakultets-/museumsstyret. Valgperioden er fire år for fast ansatte og ett år for de midlertidig vitenskapelig ansatte og studentene. Alle kan gjenoppnevnes én gang. Likestillingsloven praktiseres tilsvarende som for valgte organ ved NTNU (ldl § 28). Leder av ansettelsesutvalget oppnevner en av de fast ansatte representantene til nestleder. Ansettelsesutvalget kan vedta at andre kan møte i forbindelse med en konkret sak.

Ansettelsesorganet avgjør om et medlem er inhabilt (fvl. §§ 6, 7 og 8). Medlemmet det gjelder deltar ikke i denne avgjørelsen. Medlemmet i ansettelsesorganet erstattes om mulig av sin vararepresentant når medlemmet er inhabilt. Medlemmene er på eget initiativ forpliktet til å orientere ansettelsesorganet om forhold som kan ha betydning for habilitetsspørsmålet. Ved ansettelse i stillinger hvor dekan/museumsdirektør er inhabil, fratrer denne møtet under behandling av saken og erstattes av rektor eller den denne bemyndiger.

Taushetsplikt praktiseres i henhold til fvl. § 13. Medlemmene av ansettelsesorganet har taushetsplikt med hensyn til det de får kjennskap til i tilknytning til en ansettelsessak. De som for øvrig er i befatning med ansettelsessaker, er underlagt samme taushetsplikt som medlemmene i ansettelsesorganet.

7.2 Saksbehandling i ansettelsesutvalget

Ansettelsesutvalget skal fatte vedtak i møter. Unntaksvis kan saker behandles ved sirkulasjon dersom utvalgets medlemmer er enige om det. Dersom minst ett av ansettelsesutvalgets medlemmer krever møte i en konkret sak, eller den skriftlige behandlingen viser uenighet, skal saken behandles i møte.

I statsforvaltningen gjelder generelt at deltagelse i ansettelsesutvalg er en tjenesteplikt. Medlemmene av utvalget kan ikke hindre vedtak ved å utebli fra behandlingen eller nekte å underskrive møteprotokoll. Dersom likevel enkelte av utvalgets medlemmer ikke deltar i behandlingen av en sak eller ikke underskriver møteprotokollen, er utvalget beslutningsdyktig om minst halvparten av medlemmene deltar og underskriver.

Ansettelsesutvalgene er selvstendige forvaltningsorganer som skal bidra til uavhengige og betryggende saksbehandling. Dette innebærer blant annet plikten til å påse at saken er tilstrekkelig opplyst før vedtak fattes, jf. fvl § 17. Ansettelsesutvalget kan derfor beslutte at også andre enn medlemmene kan møte for å belyse en konkret sak. Denne fratrer møtet når selve vedtaket i saken skal fattes.

Medlemmene av ansettelsesutvalg er ikke underlagt instruksjonsmyndighet. Alle medlemmer av ansettelsesutvalget kan stille spørsmål som er nødvendige for å opplyse saken, herunder om vurderinger knyttet blant annet til kvalifikasjonsvurdering, hjemmel for midlertidighet og søkere med særlige rettigheter. Dersom et flertall av ansettelsesutvalgets medlemmer mener saken ikke er tilstrekkelig opplyst kan saken sendes tilbake til innstillende myndighet for ny vurdering.

Innstillingen som legges frem fra innstillende myndighet skal være så utfyllende at ansettelsesutvalget får tilgang til fullverdig vurderingsgrunnlag. Dersom et medlem av et ansettelsesutvalg eller Styret ønsker å ansette en søker som ikke er innstilt, skal det innhentes en skriftlig vurdering av søkeren fra den som avgir innstillingen, jf. sal § 6 tredje ledd.

Det endelige ansettelsesvedtaket tas inn i en protokoll som underskrives av alle eller godkjennes elektronisk. Saken avgjøres ved alminnelig flertallsbeslutning, ved stemmelikhet er møteleders stemme avgjørende.

7.3 Ansettelsesvedtak og arbeidsavtale

Det skal framgå av ansettelsesvedtak og arbeidsavtale om:

a) den ansatte pålegges å kunne vise kunnskaper i norsk på nivå B2 innen tre år. Kompetanse i svensk eller dansk er likestilt med norsk. Arbeidsgiver skal legge til rette gjennom tilpasning av den ansattes arbeidsplikter for at kompetansen kan oppnås innen fristen. Arbeidsgiver og arbeidstaker skal legge en gjensidig forpliktende plan for hvordan kompetansenivå kan oppnås innen fristen. Dersom den ansatte ikke har oppnådd kompetansen innen fristen, har vedkommende ikke kompetansen som kreves for stillingen. Arbeidsgiver skal vurdere videre tiltak (jf. uh-forskrift § 3-9. Hvorvidt det er saklig grunnlag for oppsigelse, avhenger av arbeidsgivers reelle tilrettelegging, den ansattes innsats for å oppfylle kravet og instituttets muligheter for å kunne tildele egnede undervisningsoppgaver. Dekan kan unntaksvis innvilge inntil to års forlenget frist, dersom dette er forsvarlig i lys av instituttets undervisningsbehov og samlede virksomhet.

b) den ansatte pålegges å tilfredsstille kravene til utdanningsfaglig kompetanse innen to år. Arbeidsgiver skal legge til rette gjennom tilpasning av den ansattes arbeidsplikter for at kompetansen kan oppnås innen fristen. Dersom den ansatte ikke har oppnådd kompetansen innen fristen, har vedkommende ikke kompetansen som kreves for utdanningsdelen av stillingen. Arbeidsgiver skal vurdere videre tiltak (jf. uh-forskrift § 3-9). Se pkt. a) om vurdering av videre tiltak.

c) det tilbys midlertidig ansettelse i inntil ett år i en lavere stilling. Slik midlertidig ansettelse kan bare tilbys «Dersom ingen søkere tilfredsstiller kvalifikasjonskravene for ansettelse i en utlyst stilling, og det på grunn av undervisningssituasjonen er nødvendig å ansette noen. Søkeren må oppfylle kvalifikasjonskravene for den lavere stillingen. Permisjoner som den ansatte har krav på etter lov eller tariffavtale, skal ikke medregnes i beregning av ansettelsesperioden» (uhl § 7-3).

d) det er en forutsetning for personens ansettelsesforhold i ekstraerverv, at vedkommende gjennom sin hovedstilling er tilknyttet en bestemt ekstern virksomhet.

7.4 Tilbud om ansettelse

Den som ansettes skal underrettes skriftlig i form av et tilbudsbrev.

Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med aml. §§ 14-5 og 14-6. Det skal i brevet gis frist for når vedkommende må bekrefte tilbud om stilling. Når stillingen er besatt skal de øvrige søkerne underrettes så snart som mulig. Underretningen skal inneholde navnet på den søker som er ansatt i stillingen (se fvl. § 27).

Ved midlertidig ansettelse skal varighet og/eller hvilke oppdrag som skal utføres samt hjemmelen for midlertidighet fremgå av tilbudsbrevet og arbeidsavtalen.

Tilbudsbrevet skal også inneholde bestemmelser om eventuell prøvetid, se pkt. 6.6.1. Den som ansettes bekrefter skriftlig at slik informasjon er mottatt ved signering av arbeidsavtale.

7.5 Prøvetid

I de første seks måneder er alle ansatt på prøve etter sal § 15, såfremt ikke ansettelsesorganet uttrykkelig har vedtatt at prøvetid ikke skal gjelde. Prøvetid for midlertidig ansatte kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet (sal § 15 nr. 1).

Dersom det pålegges prøvetid ved overgang fra én stilling ved NTNU til en annen forutsettes det at opparbeidet oppsigelsesvern og oppsigelsesfrister opprettholdes. En forutsetning for å anvende statsansattelovens bestemmelser om oppsigelse innenfor prøvetiden er at den ansatte er blitt jevning fulgt opp med tilbakemeldinger osv.

Ved beregning av ansettelsestid i relasjon til sal § 23 legges til grunn all sammenhengende tjeneste ved NTNU, herunder tjenestetid ved tidligere virksomheter som har blitt innlemmet i NTNU gjennom virksomhetsoverdragelse.

Overgang og opprykk

Kvalifikasjonskravene for overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger framgår av kapittel 3.

Det er ingen institusjonell søknadsfrist. Søknader behandles fortløpende etter dato for innsendt søknad med mindre fakultetet har fastsatt en søknadsfrist.

8.1 Adgang til å søke opprykk

Med opprykk menes at institusjonen gir en ansatt rett til å bruke en tittel som tilhører en annen stillingskategori, så sant den ansatte innfrir kvalifikasjonskravene for den aktuelle stillingskategorien. Opprykket gir ikke rett til endrede arbeidsoppgaver (uh-forskrift § 3-13, 2. ledd).

Ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger og forskerstillinger kan søke om opprykk:

fra universitets- og høyskolelærer til universitetslektor
fra universitets- og høyskolelektor til førstelektor
fra universitets- og høyskolelektor til førsteamanuensis
fra førstelektor til dosent
fra førsteamanuensis til professor
fra forsker 1108 til seniorforsker 1109
fra seniorforsker 1109 til toppforsker 1183

Søknad om opprykk kan bare fremsettes ved eget fakultet og innenfor fagområdet der søkeren er ansatt (uh-forskrift § 3-13, 4. ledd og SPH kap. 5.7.2 og 5.7.3). Det skal tas hensyn til utviklingen av stillingens fagområde fra den opprinnelige stillingsbeskrivelsen og fram til søknadstidspunktet.

Søkere som ikke har blitt kompetansevurdert for undervisnings- og forskningsstillinger ved NTNU i løpet av de to siste årene, kan kreve å få vurdert sin kompetanse av en sakkyndig komité. Hvis det i løpet av de siste to årene har vært utlyst en stilling ved NTNU, som er i en høyere stillingskategori enn søkeren er ansatt i og som er innen samme fagområde, kan søker først be om kompetansevurdering to år etter søknadsfristen i utlysningen. Det samme gjelder dersom søkeren har levert og deretter trukket søknaden (uh-forskrift § 3-13, 6. ledd).

Seniorforsker 1109 som ikke har vært kompetansevurdert ved annen norsk institusjon, kan kreve å få sin kompetanse vurdert (SPH kap. 5.7.3 § 9). Fristen for å søke opprykk til forsker 1183 er 1. mai hvert år (SPH kap. 5.7.3 § 11).

For søkere som oppfyller kriteriene for opprykk fra universitetslærer til universitetslektor på grunnlag av oppnådd mastergrad, kan fakultetets ansettelsesutvalg tildele administrativt opprykk uten vurdering av sakkyndige (uh-forskrift § 3-11). Det samme gjelder søkere som oppfyller kriteriene for opprykk fra universitetslektor til førsteamanuensis på grunnlag av oppnådd doktorgrad og utdanningsfaglig basiskompetanse og for søkere om opprykk fra forsker 1108 til seniorforsker 1109 på grunnlag av doktorgrad.

Hvis fakultetet stiller tilleggskrav til universitetslektor eller førsteamanuensis utover oppnådd grad og dokumentert utdanningsfaglig basiskompetanse, er det tilstrekkelig at to vitenskapelig ansatte med førstekompetanse avgir en uttalelse om søkerens kvalifikasjoner (se innledning til kapittel 6).

Den ansatte må ha minimum ett år igjen av ansettelsesperioden for å kunne søke opprykk til undervisnings- og forskningsstillinger. Institusjonen plikter å gjennomføre kompetansevurderingen dersom søknaden er levert minimum ett år før ansettelsesperioden går ut. Institusjonen har ikke plikt å sluttføre vurderingen dersom søkeren fratrer stillingen tidligere enn ett år etter at søknaden om opprykk ble levert (uh-forskrift § 3-13, 7. ledd). For forsker 1109 må ansettelsesforholdet ha en varighet på minst to år utover søknadstidspunktet for å kunne søke opprykk (SPH kap. 5.7.2 § 1). For forsker 1183 må tilsettingsforholdet ha en varighet på minst tre år for å kunne søke opprykk (SPH kap. 5.7.3 § 1). [Alle fast ansatte forskere uavhengig av finansieringskilde kan søke opprykk.]

Retten til å søke opprykk gjelder ikke ansatte i åremål på innstegsvilkår eller ansatte i ekstraerverv (uh-forskrift 3-13, 8. ledd).

Kompetansevurdering for ekstraerverv er ikke tilstrekkelig vurderingsgrunnlag for ansettelse, overgang eller opprykk. I slike tilfeller skal det foretas ny vurdering etter NTNUs prosedyrer og kvalifikasjonskrav.

Sakkyndig vurderinger fra UiO, UiB og UiT som ikke er eldre enn fem år, kan godkjennes som grunnlag for vurdering av opprykk ved NTNU (uh-forskrift § 3-14, 7. ledd). Fakultetene avgjøre gjennom dekanvedtak om sakkyndig vurderinger utført også ved andre akkrediterte norske institusjoner eller ved andre NTNU-enheter kan godkjennes som grunnlag for opprykk. Eventuelle tilleggskrav ved NTNU som ikke gjelder ved de andre institusjonene, må vurderes særskilt. Det er tilstrekkelig at slike tilleggskrav vurderes av to interne sakkyndige i vitenskapelig toppstilling.

NTNUs retningslinjer for godkjenning av sakkyndig vurderinger og kompetanseerklæringer fra andre institusjoner, gjelder tilsvarende for opprykk til forsker 1183 (SPH kap. 5.7.3 §§ 6 og 7).

8.2 Vurderings- og beslutningsprosess ved opprykk

Sakkyndig komiteens sammensetning og saksbehandling framgår av kap. 6.1 og 6.2. Bestemmelsene gjelder også på fagområder der man benytter nasjonale opprykkskomiteer. Oppgavene må fordeles slik at man ivaretar krav om ekstern leder. Spesialsakkyndige kan eventuelt oppnevnes for å ivareta krav om faglig kompetanse på søkers fagområde..

Den sakkyndige komiteen skal vurdere søkerens kompetanse, basert på NTNUs kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav (kap. 3, 5.1 og 6.2). Det skal fremgå av vurderingen på hvilket grunnlag og i hvilket fagområde søkeren erklæres kompetent, og om vurderingen er enstemmig eller delt (uh-forskrift § 3-14).

Fakultetet mottar sakkyndige komités vurdering, med eventuelle merknader fra søker og tilleggsuttalelse fra komiteen. Fakultetets ansettelsesutvalg avgjør om det skal tildeles opprykk. Det forutsettes at kompetanseerklæringen er enstemmig. Vedtak i saker om opprykk kan ikke påklages (uh-forskrift § 3-14).

Opprykk skal gis med virkning fra tidspunktet søknaden ble innlevert. For opprykk til forsker 1109 etter oppnådd doktorgrad, innvilges opprykk fra første dato i måneden etter at doktorgraden er innlevert til bedømmelse (SPH kap. 10.3.1 § 7)

Blir søknaden avslått på grunn av manglende innfrielse av kvalifikasjonskrav, kan ny søknad tidligst sendes to år etter at forrige søknad ble sendt institusjonen (uh-forskrift § 3-14). For forsker 1109 er fristen ett år etter melding om avslag (SPH kap. 10.3.1 § 8).

8.3. Adgang til å søke overgang

Ansatte kan søke om overgang mellom stillingskategorier på samme nivå (uhl § 3-15), dvs. mellom:

førstelektor og førsteamanuensis
dosent og professor

Ved overgang gjelder de samme kravene til kompetanse og kompetansevurdering som ved opprykk.

NTNUs retningslinjer om adgang til å søke opprykk, og om vurderings- og beslutningsprosess knyttet til opprykk, gjelder også for søknad om overgang mellom stillingskategorier.

En overgang gir ikke rett til endrede arbeidsoppgaver (uh-forskrift § 3-6).

Merittert underviser

En permanent ordning for meritterte undervisere ved NTNU ble opprettet i 2022. Status som merittert underviser kan kun gis på bakgrunn av vurdering gitt av fagfeller som NTNU har oppnevnt.

9.1 Hvem som kan søke om status som merittert underviser

Følgende kan søke om status som merittert underviser:

Fast ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger gis anledning til å søke.
Søkere må ha minimum fem års erfaring med undervisning i høyere utdanning.
Søkere skal dokumentere utdanningsfaglig kompetanse på et nivå som er vesentlig høyere enn forventet basiskompetanse (p.t. krav om 200 timer universitetspedagogisk utdanning)

9.2 Utlysning

Utlysning gjøres tilgjengelig 1. mars.

9.3 Kompetansekrav til merittert underviser

Fire hovedkriterier blir lagt til grunn for vurderingen av søknad om å bli tildelt status som merittert underviser ved NTNU. 

1. Fokus på studenters læring

Dette innebærer at søkeren:

har arbeidet systematisk og over tid med utvikling av undervisning for å forbedre studentenes læringsutbytte i både emne- og programperspektiv, og reflekterer over denne utviklingen og
arbeider systematisk med og anvender tilbakemeldinger fra studenter og kollegaer for å videreutvikle undervisning og læringsmiljø i emner og studieprogram.

2. En profesjonell utvikling som underviser

Dette innebærer at søkeren dokumenterer at hen:

systematisk og over tid har utviklet, prøvd ut og reflektert over undervisnings-, lærings- og vurderingsformer i egen undervisning, og/eller gjennom systematisk utviklingsarbeid og utdanningsledelse på emne- og studieprogramnivå og
kan vise til konkrete planer for utviklingsarbeid og videreutvikling av egen undervisningskompetanse og praksis.

3. En utforskende tilnærming til undervisning

Dette innebærer at søkeren:  

begrunner sammenhengene mellom læringsutbyttebeskrivelser og valg av undervisnings- og vurderingsformer i både emne- og programperspektiv og
reflekterer over sin egen undervisningsvirksomhet, fra planlegging og utprøving, til analyse av studentenes læring, med støtte i relevant forskning og teori om undervisning, læring og vurdering.

4. En kollegial holdning og praksis  

Dette innebærer at søkeren:  

har samarbeidet over tid og jevnlig med studenter, kollegaer, ledelse og andre om utviklingsarbeid for å forbedre utdanningskvalitet i emner og studieprogram og
har tatt initiativ til og bidrar aktivt til erfaringsdeling og kunnskapsutvikling innen og på tvers av fagmiljø.

9.4 Søknad og søknadsfrist

Søknad om status som merittert underviser skal skrives som et refleksjonsnotat, og struktureres ut fra de fire hovedkriteriene. Søkere må sette seg godt inn i søknadsveileder, og formelle krav til søknad.

Årlig frist for å søke om status som merittert underviser er 31. august. Det kan ikke innleveres dokumentasjon etter søknadsfristens utløp.

9.5 Fagfellevurdering

9.5.1 Grunnlag for fagfellevurdering

Grunnlaget for vurderingen er søknad og intervju. Fagfeller er to meritterte undervisere og en hovedansvarlig fagfelle. I tillegg vurderer en studentrepresentant (oppnevnt av Studenttinget) studentperspektivet i søknaden. Det opprettes flere grupper med fagfeller ut fra antall søknader.

9.5.2 Intervju

Søkere som oppfyller alle formelle krav skal intervjues. Intervjuet er sammen med søknad grunnlaget for vurderingen. Intervjuet skal brukes til å utfylle søknad. Deltakere i intervjuet er søker og fagfeller.

9.5.3 Helhetlig vurdering

Søknaden vurderes utfra kriteriene for merittering av undervisere. Fagfellene vil vurdere søknadene med vedlegg, foreta intervju og gjøre en helhetlig vurdering i henhold til kriteriene.

9.5.4 Skriftlig tilbakemelding

Alle søkere som blir fagfellevurdert får tilbakemelding. Tilbakemeldingen baseres på kriteriene for merittering, og ved avslag skal tilbakemeldingene også peke fremover på forbedringsområder. Det er ikke klagerett eller tilsvarsrett til fagfellenes vurdering og konklusjon. Tildeling av status som merittert underviser ved NTNU krever at fagfellene er enstemmig.

Søkere får tilsendt fagfellenes vurdering så snart den foreligger og senest innen 3 måneder.

9.6 Tildeling av status som merittert underviser

Rektor tildeler status som merittert underviser på bakgrunn av søknad og fagfellevurdering.

For søkere om opprykk til professor/dosent som kan dokumentere tilkjent status som merittert underviser ved NTNU, er det ikke nødvendig med en ny vurdering av søkerens utdanningsfaglige kompetanse, bare veiledningskompetanse må dokumenteres og vurderes særskilt. Dette forutsetter at det i nasjonale fag-/disiplinspesifikke retningslinjer ikke stilles utvidede/spesifikke krav.

Ansatte med tittelen merittert underviser forplikter seg til å være en ressursperson for kvalitetsutvikling av utdanning og være medlem av NTNUs pedagogiske akademi.

9.7 Insentiver meritterte undervisere

Meritterte undervisere mottar lønnsøkning i tråd med «Særavtale om lønn til de som oppnår status som merittert underviser».

9.8 Virkningstidspunkt

Tildelt status som merittert underviser har virkningstidspunkt fra 1.januar det påfølgende året.

Ansettelsesvilkår for forskere

10.1. NTNUs forskerpolitikk

NTNUs forskerpolitikk skal bidra til at forskere gis bedre forutsigbarhet og trygghet i arbeids-forholdet, og gode rammer for karriereutvikling. Den skal også bidra til at NTNU tiltrekker seg og beholder de beste forskerne gjennom å være en attraktiv arbeidsgiver som tilbyr stabile ansettelsesforhold. Følgende politikk og ansettelsesvilkår gjelder for forskere ved NTNU:

Forskere skal ha forskning og innovasjon som hovedoppgave. Andre karrierefremmede oppgaver som undervisning og veiledning av studenter kan gis i inntil 20 % av stillingen under gitte betingelser.
Forskere skal som hovedregel ansettes etter offentlig kunngjøring. Unntak følger av retningslinjer for vitenskapelige stillinger. Instituttene skal så langt det er mulig planlegge og rekruttere kompetanse som det er et langsiktig behov for.
NTNU har to ulike modeller for ansettelse: instituttmodellen eller direkteansettelse i prosjekt. Det er instituttets behov og strategiske vurderinger som styrer valg av modell.
Forskere skal inkluderes i den strategiske personalplanen ved instituttene.
Alle forskere skal ha en karriereplan som er tilpasset forskerens egne ønsker og instituttets behov. NTNU skal legge til rette for god karriereutvikling, herunder mulighet for å gjøre andre meritterende oppgaver. Karriereplanen skal følges opp gjennom årlige medarbeidersamtaler.
NTNU skal ta i bruk opprykksmulighetene i alle trinn i forskerstigen.
Instituttleder eller personalleder har styringsrett til å definere hvilke prosjekt instituttets forskere skal søke og jobbe på.

10.2 Instituttmodellen eller direkteansettelse på prosjekt

Forskere kan enten ansettes fast eller midlertidig i det eksternt finansierte prosjektet, eller ansettes ved instituttet.

I instituttmodellen inngås det en arbeidsavtale om fast ansettelse ved et institutt. Det er instituttet som da vil være ansvarlig for å søke om og skaffe nye prosjekt, mens forskerne fakturer arbeidstimer av prosjektene de jobber for. Instituttleder er ansvarlig for å ha oversikt over porteføljen av prosjekter og allokere kompetansen som er til disposisjon ved instituttet. Instituttleder har et ansvar for å sysselsette alle forskerne og at prosjektleder får tildelt det som trengs av ressurser. Prosjektleder kan uttrykke sine ønsker om ressurser, men det er forskningssjefen som har det siste ordet.

Ved direkteansettelse på prosjekt er forskerens ansettelsesforhold formelt knyttet til fakultetet eller Vitenskapsmuseet og et institutt, slik at personalansvar utøves av instituttleder, nestleder eller fagenhetsleder, mens lønnsmidlene stammer fra den eksterne finansieringen. Det inngås en arbeidsavtale, som opplyser om at arbeidet er eksternt finansiert og at arbeidsforholdet kan avsluttes når midlene opphører. Dermed vil opphør av ekstern finansiering knyttes konkret til en eller flere ansatte forskere, og vil få konsekvenser først og fremst for deres ansettelsesforhold, med mindre NTNU lykkes med å finne et annet prosjekt til forskerne.

Det er instituttets behov og strategiske vurderinger som må styre valg av modell. Hvilken type forskere instituttet har, om det er spiss- eller breddeforskere, vil ofte ha stor betydning. Generelt vil et institutt som har en solid portefølje av prosjekter, og som kan bruke forskeren eller en gruppe av forskere til ulike prosjekt, vil løpe en mindre risiko med å velge instituttmodellen. Denne modellen gir fordeler i form av mer trygghet og forutsigbarhet til forskeren. Direkteansettelse i prosjekt vil passe best for institutt som har prosjekt som krever en mer spisset kompetanse, og hvor det både er i instituttets og forskerens interesse at faglig fordypning prioriteres. Ved valg av modell må instituttleder gjøre en risikovurdering av arbeidsmiljøet, og tiltak må iverksettes for å fjerne eller redusere risiko. Fakultetene må legge til rette for at instituttene kan velge den modellen som passer best for sin forskergruppe og virksomhet.

10.3 Strategisk personalplan

Fakultetene og instituttet skal inkludere forskere i sin strategiske personalplan. Den strategiske personalplanen skal blant annet bidra til at instituttene planlegger og rekrutterer forskere som har en kompetanse som det er et langsiktig behov for. Strategisk personalplan skal bidra til at flere forskere ansettes fast eller at oppsigelse unngås når ekstern finansiering utløper.

10.4 Karriereplan og medarbeidersamtale for forskere

Et overordnet mål for NTNU er å sikre at forskerstillingen er attraktiv gjennom hele ansettelses-forholdet, med mulighet for karrierebygging og utvikling av den faglige kompetansen. Karriereplaner må legges ut fra både kortsiktige og langsiktige mål. Dette innebærer blant annet at forskerne må forvaltes og utvikles i tråd med morgendagens behov for kunnskap og hva NTNU og instituttene ønsker å prioritere på lang sikt. Videre må NTNU gjennom kompetanse- og karriereutvikling sørge for at kompetanse beholdes utover det enkelte prosjekt.

Karriereplanen skal utarbeides i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, der det lages et løp som ivaretar begge interesser. Instituttleder med enten faggruppeleder eller fagenhetsleder, er ansvarlig for at det utarbeides en plan. Karriereplanen skal understøtte at forskere skal ha forskning som hovedoppgave. Som en del av den enkelte forskers karriereplan, kan det avtales at forskeren skal bidra med undervisning og veiledning. Dette gir forskeren karrierefremmede erfaring og forskeren kan bidra med sin kompetanse til forskningsbasert undervisning. Undervisnings- eller veiledningsoppgaver er ikke en kollektiv rett alle forskere har, men det skal avtales i det konkrete tilfellet og ut fra både forskerens og arbeidsgivers ønsker og behov. Undervisning og veilednings-oppgaver skal være avgrenset i omfang og tid, for eksempel til et emne i ett semester, samt være målrettet forskerens og NTNUs behov.

Alle forskere skal ha regelmessige medarbeidersamtaler der arbeidssituasjon og karriere er tema. Medarbeidersamtalen vil også være et godt utgangspunkt for forskere til å ta opp ønske om å bytte karriereløp.

10.5 Instituttleders styringsansvar

Instituttleder har ansvar for å drive strategisk utvikling av hele instituttet, inkludert prosjektporteføljen, og har også ansvar for å holde lønnskostnadene på rammen på et forsvarlig nivå. Strategiske vurderinger må gjøres av instituttleder i søknadsfasen rundt faglig innretning (trygt innenfor instituttets faglige områder), økonomi (full finansering) og prosjektledelse (mht. intern konkurranse). Instituttleder må videre vurdere i søknadsfasen hvorvidt det er andre oppgaver av midlertidig karakter forskeren kan engasjeres i, i påvente av utfall på søknaden. Forskerpolitikken tydeliggjør at instituttleder har styringsrett når det gjelder prosjekts besetning og dermed sammensetningen av en forskers prosjektportefølje.

10.6 Retningslinje for karrierefremmede oppgaver og brofinansiering for forskere

Rektor har vedtatt en utfyllende retningslinje om karrierefremmede oppgaver og brofinansiering, som presiserer forskerpolitikkens punkt 1.

Retningslinjen skal legge til rette for at forskere skal kunne kvalifisere seg til kombinerte undervisnings- og forskningsstillinger ved NTNU eller andre universitet. Når det både er i forskerens og NTNUs interesser kan forskere tilbys oppgaver som undervisning og veiledning som en del av karriereplanen.

Undervisning og veiledning kan også tilbys som brofinansiering mellom prosjekt på de vilkår som fremgår av den utfyllende retningslinjen. Med brofinansiering menes at forskeren underviser eller gjør andre relevante oppgaver, for eksempel innenfor formidling og innovasjon for instituttet, i en periode etter et prosjekt er ferdig i påvente av et nytt prosjekt. Ved brofinansiering er det instituttet som finansierer forskerens lønn.

Den utfyllende retningslinjen regulerer når, hvordan og hvor mye undervisning og veiledning som kan avtales i karriereplanen, og hvordan brofinansiering kan avtales og omfanget av slik finansiering.

Ikrafttredelse, overgangsordning og revisjon

Retningslinjen trådte i kraft fra 1. januar 2025.

Det kan i en overgangsperiode fram til 1. august 2025 fattes vedtak om ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger iht. kvalifikasjons- og dokumentasjonskravene i opphevet forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstilling (jf. uh-forskrift § 13-2 første ledd).

Ansatte som søker om opprykk senest 31. juli 2025, har rett til å få søknaden vurdert etter opphevet forskrift om ansettelse og opprykk i undervisning- og forskerstillinger i henhold til de rutiner og frister som gjelder ved eget fakultet (jf. uh-forskrift § 13-2 andre ledd).

Retningslinjen for ansettelse i vitenskapelige stillinger viderefører bestemmelser hjemlet i statsansatteloven fra «Personalreglement inkludert lokale prosessregler for undervisnings- og forskerstillinger ved NTNU».

De generelle bestemmelsene i «Personalreglementet inkludert lokale prosessregler for teknisk/administrative stillinger ved NTNU» vil også gjelde for vitenskapelige stillinger så langt de passer. Personalreglementet drøftes og forhandles med hovedsammenslutningene etter bestemmelsene i statsansatteloven og Hovedavtalen i staten. Bestemmelsene er også tatt inn i denne retningslinjen av hensyn til brukervennlighet og etterlevelse. Bestemmelsene er noe omformulert og supplert i lys av nyere rektorvedtak/politikk og ny universitetslov med tilhørende forskrift.

Ved endringer i personalreglementet som berører vitenskapelige stillinger, og der partene har forhandlingsrett etter statsansatteloven, skal retningslinjen oppdateres uten opphold og fakultetene informeres om endringene. Generelle bestemmelser fra personalreglementet omfatter:

unntak fra utlysning (sal § 4 og forskrift til sal § 3.3)
unntak fra fast ansettelse (sal § 9)
innkalling av søkere med funksjonsnedsettelse eller hull i CV til intervju (sal § 4)
generelle saksbehandlingsregler for ansettelsesutvalg (forvaltningsloven § 17)
melding om ansettelse (aml § 14)
prøvetid (sal § 15) og beregning av ansettelsestid (sal § 23)
habilitet (fvl §§ 6, 7 og 8)
taushetsplikt (fvl § 13)
innsynsrett (forskrift til fvl)

I retningslinjene er det tatt inn tekstutdrag fra sentrale lover og forskrifter for ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger. Disse er ikke nødvendigvis sitert ordrett, men det er lagt inn referanse til hjelp i tolkningsspørsmål. HK-dir. vil lage en veiledning til paragrafene i forskriften.

Referansene skal gjøre det lettere å administrativt oppdatere retningslinjene som følge av mindre endringer i lov og avtaleverk. Fakultetene skal orienteres om slike oppdateringer.

Dersom endringer i lov og avtaleverk innebærer mer enn en enkel oppdatering av retningslinjen, skal forslag til revisjon av retningslinjene drøftes med fakultetene og hovedsammenslutningene.

Vedlegg: Lovspeil om gamle og nye kvalifikasjonskrav til undervisnings- og forskningsstillinger (pdf)

5059 Visninger

Målgruppe: Medarbeidere Tema: Forskning

Tagger

hr retningslinje ntnus retningslinjer ntnu-retningslinje ntnu-retningslinjer ntnu retningslinje

Child Pages (1)

Dokumentasjon av utdanningsfaglig kompetanse

Pedagogisk mappe Omfang av pedagogisk mappe Strukturering av pedagogisk mappe Introduksjon Utdanningsfaglig kompetanse En profesjonell utvikling som underviser En utforskende tilnærming til...