På denne siden finner du den lokale lønnspolitikken for NTNU.

Revidert høsten 2017, godkjent i IDF SESAM-møtet 13.12.2017. Revidering av punkt 4.9 Læringsassistenter og studentassistenter, godkjent i IDF SESAM 24.04.20 og 04.09.2020. Revidert 01.06.22.

• Lokal lønnspolitikk (pdf)| Lokal lønnspolitikk (docx)
  
  • Protokoll fra revisjon av 01.06.2022
  • Protokoll fra revisjon av 04.09.2020 (docx)
  • NTNU har i samarbeid med de andre universitetene i BOTT-samarbeidet utarbeidet felles definisjon og kriterier for bistillinger.
    Det skilles mellom pliktige bistillinger og andre bistillinger:
    En pliktig bistilling er en bistilling som er så nært knyttet til hovedstillingen at det er et krav at den som blir ansatt må kunne ivareta begge funksjonene. Bistillingen må være pålagt av hovedarbeidsgiver.
    Andre bistillinger er inntil 20 prosent undervisning- og forskningsstillinger, hjemlet i Universitet- og høyskoleloven §6 -6, der det ikke krav fra arbeidsgiver om at den ansatte også må ha en bistilling.
    Det er en forutsetning at den som ansettes i bistilling har hovedstilling hos en annen arbeidsgiver som universitetet ønsker å samarbeide med. Dersom det ikke er tilfelle, skal vedkommende ansettes i en deltidsstilling etter reglene i statsansatteloven.
• Institutional pay policy for NTNU (pdf)| Institutional pay policy for NTNU (docx)

Lønnsforhandlinger

I tillegg til den lokale lønnspolitikken vil det som vanlig bli utarbeidet «Rammebetingelser for lønnsoppgjøret i 2017» i samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene.

Les mer om lønnsforhandlinger generelt ved NTNU.

Lønnsutvikling

For NTNU er rammevilkårene slik at lønnsdannelse og lønnsutvikling skjer innenfor det avtaleverk vi som statlig institusjon er en del av. Som ledd i dette avtales en felles lønnspolitikk mellom NTNU som arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Å skape felles omforente løsninger for lønnsutvikling er med på å skape en god organisasjonskultur med motiverte ansatte.

Ledere kan bruke lønn som virkemiddel for å rekruttere de medarbeiderne de ønsker seg. Det er videre rom for individuell belønning av svært dyktige medarbeidere. Ekstraordinær arbeidsinnsats kan belønnes særskilt. Dette krever først og fremst aksept for den forskjellighet dette skaper.

Belønning kan også skje på andre måter enn gjennom lønnsutvikling. Konkretisering av belønningsincentiver er en viktig oppgave for ledere på alle nivåer.

Personalpolitiske mål:

• NTNU skal ha en overordnet lønnspolitikk utviklet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene
• Som arbeidsgiver skal NTNU bruke lønn på en differensiert måte for å rekruttere og beholde de beste medarbeiderne
• Den enkelte leder skal vurdere ekstraordinær lønnsutvikling for de dyktigste av sine medarbeidere. Vitenskapelig ansatte skal prioriteres.
• Alle ansatte ved NTNU skal ha en generell lønnsutvikling som sikrer god motivasjon og ytelse
• Ledere skal belønne medarbeidere gjennom god tilrettelegging av infrastruktur og andre incentiver

Relevante dokumenter

• Rapport om "Personalpolitikk for ansatte i undervisnings- og forskerstilling" (pdf) - Dette er ikke den endelige personalpolitikken. NTNU arbeider fortsatt med utformingen av dosentløpet.
• Særavtale om minstelønn for postdoktor (pdf) (30.10.2019)

Kontakt

Har du spørsmål? Kontakt Tjenestesenteret.

Lokale retningslinjer for lønnsfastsettelse ved fakultetene

• Veiledende retningslinjer for lønnsfastsettelse ved MH-fakultetet (oppdatert mai 2022)