Wikier

Medarbeiderutvikling - for ledere

Om medarbeiderutvikling for ledere.

Temaside om lederstøtte | Sider merket med lederstøtte

Hvorfor medarbeiderutvikling?

For å leve opp til universitetets visjon og målsetninger er vi avhengige av motiverte, engasjerte og utviklingsorienterte medarbeidere. Vi ønsker derfor å tiltrekke oss, utvikle og beholde mennesker med de rette kvaliteter på alle aktuelle fag- og ansvarsområder. Men i takt med at NTNU har fått sterkere konkurranse både på studie- og forskningssiden, i tillegg til økende internasjonalisering av det akademiske arbeidsmarked, merker vi i stigende grad konkurransen om de menneskelige ressurser.

Medarbeidernes krav

Fremtidens medarbeidere ønsker i større grad å arbeide i organisasjoner der de får faglige utfordringer, selvstendighet, læremuligheter og en belønning som motiverer. Medarbeidere i en kunnskapsorganisasjon føler ofte sterkere lojalitet til sine oppgaver enn til sin organisasjon. Dersom disse medarbeiderne ikke opplever å få muligheten til faglig utvikling, er det en stor sjanse for at de forlater organisasjonen. Systematisk medarbeiderutvikling er derfor viktig, både for å beholde medarbeidere og for å gjøre NTNU mer attraktiv som arbeidsgiver for potensielle medarbeidere.

Organisasjonens krav

NTNU opplever, i likhet med andre organisasjoner og i samfunnet for øvrig, større endringstakt. For medarbeiderne betyr dette økende krav om å fornye og videreutvikle egne kunnskaper og ferdigheter. Kompetanseutvikling blir dermed også viktigere for medarbeiderne i tiden som kommer, ikke minst i et arbeidsmarked der vi stadig blir færre og kampen om kompetansen større.

Kompetanse og kompetanseutvikling

Kompetanse kan defineres som de samlede kunn­skaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør medarbeideren i stand til å nå definerte krav og mål. Med utvikling av kompetanse mener vi systematiske lærings- og utviklingstiltak med det formål å forbedre individuelle, gruppemessige og organisatoriske prestasjoner i arbeidssammenheng. Det er viktig at all medarbeiderutvikling er foranket i de oppgaver som skal løses og hvilken rolle hver enkelt medarbeider har, eller får i fremtiden. Kompetanseutvikling vil dermed fremstå på ulike måter for ulike typer medarbeidere.

Kompetanseutvikling omfatter både formelle læreprosesser (for eksempel kurs, studier, nettverk, prosjektarbeid) og uformelle læreprosesser (for eksempel jobbrotasjon, hospitering, kollegalæring, learning-by-doing, on-the-job-training).

Belønning

I tillegg til utviklingsmuligheter, er det viktig at medarbeiderne ser resultatene av egen innsats og får en motiverende belønning. Det kan være hensiktsmessig å skille mellom indre og ytre belønning. Indre belønning er den som den enkelte gir seg selv og som er positive følelser knyttet til innsats eller oppnådde resultater. Medarbeiderne drives av å gjøre en god jobb fordi de liker jobben og de deltar gjerne frivillig i oppgaver for å nå organisasjonenes mål. Ytre belønning er den som den enkelte mottar fra organisasjonen (for eksempel lønn, frynsegoder, karriereutvikling, anerkjennelse og incentivsystemer).

Medarbeiderutvikling er et fellesansvar for leder og medarbeider – HR tilbyr støtte

Både leder og medarbeider har et felles ansvar for at den enkelte har riktig kunnskap, kompetanse og holdninger for å utføre arbeidet. Det er et lederansvar å imøtekomme de ansatte sine behov og se på virksomhetens strategiske behov opp mot de ansatte. Det er også et lederansvar å forankre medarbeiderutviklingen i enhetens strategiske personal­plan.

På den annen side kjenner ansatte sine fagspesifikke behov aller best. Det er derfor viktig at leder og medarbeider synliggjør den enkelte medarbeiders kompetanse, slik at lederne har et bedre grunnlag for å jobbe systematisk med utvikling og belønning.

HR tilbyr støtte gjennom å initiere prosessene, skaffe informasjon og følge opp. HR har kunnskap om de verktøy og muligheter som finnes, og bistår lederen gjennom prosessene.

Hvordan gå frem?

Kartlegging av kompetanse

Kompetansekartlegging er viktig for å bli bevisst hvilke ressurser universitetet har, og hvilke ressurser den enkelte medarbeider innehar. Kompetansekartleggingen er et utgangspunkt for å jobbe med kompetanseutvikling, basert på den enkeltes ressurser og ønsker vurdert opp i mot enhetens behov. Kompetansekartleggingen gjennomføres som en selvevaluering og er et viktig grunnlagsdokument for medarbeidersamtalen.

Medarbeidersamtaler

En medarbeidersamtale innebærer både en evaluering av fortiden og en planlegging av fremtiden:

  • Som forberedelse til medarbeidersamtalen skal lederen vurdere medarbeiderens kompetanse, evaluere medarbeiderens innsats, resultatoppnåelse og atferd i forhold til tidligere avtalte mål. Medarbeidersamtalen benyttes dermed for å avdekke et eventuelt misforhold mellom de krav som stilles (resultatkrav) og utførelse av arbeidsoppgavene (prestasjon)
  • Basert på enhetens strategier, bruker leder og medarbeider medarbeidersamtalen til å kartlegge hvordan den enkelte medarbeider kan bidra til verdiskapning og strategisk utvikling samt hvordan medarbeideren ønsker å utvikle seg i fremtiden. En av utfordringene er å få til en god kobling mellom medarbeidersamtalene og enhetens strategi.

Forskning viser at medarbeidere som har hatt medarbeidersamtale opplever større jobb­tilfredshet og arbeidsglede. Men opplevelsen av medarbeidersamtalen utgjør en forskjell, og en dårlig medarbeidersamtale er verre enn ingen medarbeidersamtale.

Etter at de årlige medarbeidersamtalene er avsluttet, har leder ansvar for å oppsummere status for sin enhet. De samlede kartlegginger danner grunnlaget for en strategisk utviklingsplan for kommende periode. På enhetsnivå vil planen danne grunnlag for fordeling av arbeidsoppgaver samt vurdering av eventuell nyrekruttering og danne grunnlag for å utarbeide en strategisk personalplan og inngå i det øvrige planarbeidet.

Det er utarbeidet veiledning og maler for medarbeidersamtaler ved NTNU.

Utviklingsplan

Etter medarbeidersamtalen utformes en utviklingsplan. Planen avveier en helhetlig vurdering fra virksomheten med tanke på hva som trengs i den spesifikke enheten opp mot medarbeidernes behov og ønsker. Det forutsetter at enhetene har reservert budsjett for kompetanseutvikling og har klare kriterier for tildeling av midler.

Utviklings­planen må følges opp av den enkelte medarbeider og leder med bistand fra HR. Oppnådd kompetanse må måles undervegs slik at eventuelle korrigeringer kan innarbeides og utviklings­planen revideres.

Lønn, belønning og incentiver

Belønning er et naturlig resultat av medarbeiderutvikling og medarbeiderens måloppnåelse. Basert på informasjon fra medarbeidersamtalen og vurdering av den enkeltes utvikling kan en leder vurdere samt initiere tiltak for lønn, belønning og insentiver i tråd med kriterier i NTNUs lønnspolitikk, personalpolitikk, strategiske planer m.v. Lønn kan for eksempel brukes som et virkemiddel i arbeidet med å realisere og gjennomføre vedtatte strategier og mål. NTNUs lønnspolitikk gjør det mulig å differensiere lønn basert på stillings- og personvurderingskriterier. Men også markeds- og rekrutteringssituasjonen innen de enkelte fagområder kan gi differensiering.

Kontakt

Kontakt din HR-medarbeider