Lover og forskrifter for HMS | HMS-politikk | HMS-retningslinjer | HMS temaside

--- IKKE GYLDIG --- UNDER ARBEID ---

Dette er en prosedyre som beskriver fremgangsmåte for håndtering av personkonflik(er), trakassering, utilbørlig opptreden mv.

English version - (to be updated)

Formål

Formålet med prosedyren er å ivareta et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø, med en overordnet målsetting om et godt og trygt arbeidsmiljø for NTNUs arbeidstakere. Prosedyren beskriver fremgangsmåten for håndtering av personkonflikt(er), trakassering, utilbørlig opptreden mv. eller ved mistanke om dette.

Omfang og Forankring

Prosedyren er underordnet HMS-politikken, og inngår i NTNUs styrende reglementer. Retningslinje for fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø er styrende for denne prosedyren. Prosedyren gjelder for alle enheter ved NTNU.

Ansvar

Arbeidsgiver har under håndteringen av en arbeidsmiljøsak eller en personalsak en omsorgsplikt og må sørge for at alle involverte opprettholder et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, også under håndteringen av saker. I dette arbeidet kan driftsenhetens HR- og HMS-administrasjon gi god lederstøtte. I dette arbeidet må det også vurderes å involvere verneombudet.

Se også Retningslinje for å ivareta et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø

Definisjoner

Se Retningslinje for å ivareta et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø med vedlegg.

Fremgangsmåte for håndtering av personkonflikt, trakassering, utilbørlig opptreden mv.

Alvorlige saker

Som alvorlige saker regnes bl.a. saker med høyt konfliktnivå, saker som medfører store belastninger i arbeidsmiljøet og saker med komplekst faktagrunnlag. Slike saker preges ofte av manglende vilje hos minst en av partene til å finne en løsning, og som har pågått over lang tid. Dette kan også være saker med flere enn to parter, saker der et eventuelt anklage rettet mot den ene parten kan bli alvorlig osv. Arbeidsgiver må sørge for en forsvarlig saksbehandling og alle parter i en sak må behandles likeverdig.

Leder bør i slike saker kontakte nærmeste HR- og HMS-administrasjon, og evt. NTNUs HR- og HMSsjef, slik at man i fellesskap kan legge en plan for videre håndtering. Dersom man skal opprette en kartleggingskomité eller bestille en faktaundersøkelse fra eksterne leverandører, skal dette gjøres i samråd med NTNUs HR- og HMS-sjef. Hvordan en faktaundersøkelse gjennomføres, er beskrevet i Prodedyre for gjennomføring av faktaundersøkelse - metode for vurdering.

Saker med bare en part

En sak med bare en part kan være saker der en arbeidstaker angivelig er i konflikt med en hel udefinert gruppe eller et helt arbeidsmiljø, for eksempel en avdeling, et styre, utvalg, en faggruppe eller en ledergruppe. Det kan også være saker der en person gjentatte ganger krenker ulike personer, eller selv opplever å være utsatt for flere krenkelser fra ulike og forskjellige personer. Arbeidsgiver må også håndtere slike saker med bakgrunn i retningslinjer og prosedyrer, uavhengig av om vedkommende tilsynelatende er den som krenker eller blir krenket.

Saker med flere uavhengige parter

En arbeidsmiljøsak kan ha flere parter som enkeltvis ikke har én felles sak. Det kan for eksempel være en sak hvor en person (part A) opplever å være trakassert av tre personer (part B, C og D). Da vil part A ha felles sak mot de tre andre partene, men de tre partene har hver for seg isolerte saker mot part A. De vil ikke ha saker mot hverandre. (Part B vil ikke ha sak mot C eller D.) Part B skal da ikke ha innsyn i sak mellom A og C eller A og D, men kun innsyn og påvirkning i egen sak part A mot B.

Gjenoppretting, oppfølging og evt. Tiltak

Når en undersøkelse er gjennomført og arbeidsgiver har konkludert og fattet en beslutning, skal arbeidsgiver kalle inn partene en og en til møter hvor man redegjør for arbeidsgivers videre håndtering av saken.

Dersom arbeidsgivers endelige konklusjon viser at det psykososiale arbeidsmiljøet er uforsvarlig, plikter arbeidsgiver å utøve gjenopprettende tiltak.

Arbeidstakere som påviselig er utsatt for trakassering, utilbørlig opptreden mv. som bryter med arbeidsmiljølovens bestemmelser, har krav på evt. nødvendig helsehjelp og evt. tilrettelegging i arbeidssituasjonen. Ideelt skal den som er utsatt for dette, fortsette i samme stilling og ved samme arbeidssted. Arbeidsgiver skal imidlertid så langt som mulig bistå i å finne andre løsninger ved NTNU dersom dette er den beste løsningen for arbeidstakeren og/eller virksomheten. Det skal foretas en løpende vurdering av igangsatte tiltak, og det bør foreligge en plan mellom arbeidsgiver og medarbeider på dette. Arbeidsgiver må også vurdere om det er grunnlag for å gi en formell beklagelse.

Det må også iverksettes adekvate tiltak for å gjenopprette et arbeidsmiljø dersom det er påvist uakseptable forhold i et arbeidsmiljø generelt, selv om enkeltpersoner ikke er utsatt for trakassering, utilbørlig opptreden mv.

Der det konkluderes med at det foreligger brudd på arbeidsmiljøloven forårsaket av enkelte arbeidstakere, har ansvarlig leder plikt til å sette i verk eller foreslå adekvate tiltak mot den eller de som evt. har utvist skyld. Ansvarlig leder skal vurdere å ilegge tjenesterettslige reaksjoner eller sanksjoner overfor arbeidstakere som påviselig og uaktsomt har utsatt andre for et uforsvarlig psykososialt arbeidsmiljø, jf. statsansatteloven §§ 20, 25 og 26. Mistanke om straffbare lovbrudd hvor NTNU er part, skal politianmeldes (Etter NTNUs delegasjonsreglement del I, pkt. 4.2, er det kun Rektor selv som kan politianmelde NTNUs egne ansatte).

Når en sak er endelig avklart, vil en arbeidstakers evne og vilje til å innrette seg etter arbeidsgivers konklusjon og tiltak, være en del av medvirknings- og lojalitetsplikten.

Særlig om rettsvern for den anklagede i saker om seksuell trakassering

Saker der en person anklages for å ha utøvd seksuell trakassering, har en helt annen karakter enn andre saker om forskjellsbehandling som kan være i strid med diskrimineringslovgivningen. De er også ofte ulikt andre former for trakassering. Påstander om at en person har utøvd seksuell trakassering vil i mange tilfeller være særlig alvorlig og inngripende for den anklagen gjelder, både når det gjelder vedkommendes arbeidsforhold og hans eller hennes privatliv. I slike saker er det derfor viktig å ivareta grunnleggende rettssikkerhetshensyn, særlig siden det følger av lovforarbeidene at listen for hva som regnes som seksuell trakassering ikke skal ligge for høyt.

Gjengjeldelse og represalier

Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 har bestemmelser om vern mot gjengjeldelse ved varsling. Disse bestemmelsene gjelder også ved klage, bekymringsmelding mv. i forbindelse med konflikter, trakassering mv.

Gjengjeldelse og represalier ved varsling, klage osv. er forbudt. Forbudet gjelder både arbeidsgiver og medkolleger. Forbudet håndheves strengt og skal være en reell beskyttelse for den som velger å si ifra om forhold på arbeidsplassen som oppleves belastende.

Kontakt

• Bedriftshelsetjenesten (BHT)
• HMS-seksjonen
• Hilde Apneseth - seksjonssjef HMS

Relaterte dokumenter

• HMS-politikk
• Prosedyre for varsling av personkonflikt - trakassering - utilbørlig opptreden mv
• Prosedyre for undersøkelse av mulig personkonflikt - trakassering - utilbørlig opptreden mv
• Prosedyre for gjennomføring av faktaundersøkelse

Relaterte verktøy

• a (kommer)
• b (kommer)
• c (kommer)

Om prosedyren