På denne siden finner du informasjon om innstegsstilling og hvilke prosesser som er gjeldende ved NTNU ved tilbud om ansettelse på innstegsvilkår. Informasjonen er ment for HR-konsulenter/saksbehandlere og andre målgrupper som jobber med innstegsmekanismen. Nettsiden er revidert i lys av ny forskrift. Revisjon av NTNUs utfyllende bestemmelser gjenstår høsten 2025.

Samleside om ansettelsesforhold | Sider tagget med ansettelse

Formål

Ansettelse på innstegsvilkår er fra 1. august 2025 regulert av forskrift til universitets- og høyskoleloven §§ 3-23 til 3-28. Ansettelse på innstegsvilkår er ikke lenger en prøveordning med et begrenset antall stillinger.

"Formålet med ansettelse på innstegsvilkår er å legge til rette for at universiteter og høyskoler kan rekruttere særlig talentfulle kandidater til undervisnings- og forskningsstillinger. En ansatt på innstegsvilkår skal opparbeide seg kompetanse som førsteamanuensis etter § 3-6 eller professor etter § 3-7. Dersom kvalifikasjonskravene og de øvrige vilkårene i arbeidsavtalen er innfridd ved utløpet av åremålsperioden, har den ansatte på innstegsvilkår rett til fast ansettelse" (uh-forskrift § 3-23).

Ordningen skal bidra til å styrke institusjonenes muligheter til å konkurrere om de beste talentene nasjonalt og internasjonalt, og forplikte institusjonene til å medvirke i videreutviklingen av den kompetansen som kreves for å kvalifisere dem til fast stilling som førsteamanuensis eller professor. Den som ansettes skal gis forutsigbarhet i kvalifiseringsarbeidet gjennom et langvarig ansettelsesforhold. Ordningen kan også brukes på fagområder med rekrutteringsutfordringer.

"Institusjonen skal gi den ansatte tilgang til forskningsressurser, faglig veiledning og bistand som er nødvendig fo å kunne oppfylle kravene i arbeidsavtalen" (uh-forskrift § 3-26). Det skal legges til rette for at den ansatte også opparbeider seg utdanningsfaglig kompetanse, språkkompetanse og annen kompetanse og erfaring som kreves for stillingen i henhold til arbeidsavtalen.

Ansettelsesvilkår

Ansettelse på innstegsvilkår kan bare skje når stillingen har vært bredt utlyst nasjonalt og internasjonalt.

"En person kan ansettes bare dersom det er under fem år fra kandidaten disputerte for doktorgraden til utløpet av søknadsfristen for stillingen" (uh-forskrift § 3-24). Det kan gis tillegg i tid for permisjon knyttet til fødsel eller adopsjon.

Institusjonene kan velge mellom følgende to modeller for ansettelse på innstegsvilkår:

• Ansettelsen på åremål i en postdoktorstilling for seks til syv år. Kandidaten gis mulighet til å kvalifisere seg for fast ansettelse i tråd med NTNUs kvalifikasjonskrav til førsteamanuensis- eller professorstilling innen utløpet av åremålsperioden.
• Ansettelsen på åremål i en førsteamanuensisstilling for seks tli syv år. Kandidaten gis mulighet til å kvalifisere seg for fast ansettelse i en professorstilling innen utløpet av åremålsperioden.

Postdoktorstillingen på innstegsvilkår er en kombinert undervisnings- og forskerstilling der arbeidsoppgaver, resultater og kvalifikasjonskrav følger særreglene for innstegsstillinger. Det bør normalt ikke stilles tilleggskrav utover NTNUs alminnelige kvalifikasjonskrav til førsteamanuensis/professor ved ansettelse på postdoktornivå.

Ingen kan være ansatt i mer enn én åremålsperiode som postdoktor, eller på innstegsvilkår ved samme institusjon (uhl § 7-6 Ansettelse på åremål).

Permisjon og forlengelse

Følgende regler om permisjon og forlengelse av åremålsperioden gjelder også for ansatte i innstegstillinger:

• Permisjon og redusert arbeidstid som den ansatte har krav på etter lov eller tariffavtale, og sykefravær, gir rett til forlengelse av åremålsperioden (gjelder også ansettelser før 2025). Det samme gjelder for sentrale lederverv i organisasjoner knyttet til stillngene (uh-forskrift § 3-17, første ledd). Fravær regnes fra første fraværsdag.
• Institusjonen kan i særskilte tilfeller forlenge åremålsperioden ved uforutsette hindringer relatert til arbeidet som ikke kan lastes den ansatte (uh-forskrift § 3-17, tredje ledd).
• Institusjonen kan forlenge åremålsperioden opp til den maksimale tidsrammen i uh-loven dersom omfanget på annet karrierefremmende arbeid er blitt økt vesentlig etter oppstart i stillingen (uh-forskrift § 3-17, fjerde ledd).

Ansettelsesprosess - ansvar og myndighet

NTNUs retningslinjer for vitenskapelige stillinger gjelder for utlysning, kompetansevurdering og ansettelse på innstegsvilkår uavhengig av om det ansettes i postdoktor eller førsteamanuensis stilling:

• Utlysningsteksten vedtas av ansettelsesutvalget etter forslag fra instituttleder (NTNUs retningslinjer kap. 2.3 gir myndigheten til leder av AU)
• NTNUs kvalifikasjonskrav til førsteamanuensis og professor framgår av NTNUs retningslinjer kap. 3
• Instituttleder oppnevner sakkyndige. De sakkyndiges vitenskapelige kompetanse bør ligge klart over søkernes. To av de sakkyndige skal være fra et annet land. Sakkyndig vurdering, pedagogogisk prøving, intervju, referansesjekk og innstilling følger for øvrig av NTNUs retningslinjer kap. 6
• Ansettelsesutvalget fatter vedtak om ansettelse etter innstilling fra instituttleder (NTNUs retningslinjer kap. 7).
• Evaluering og oppfølging delegeres i hovedsak til instituttnivå.

Arbeidsavtale

"Arbeidsavtalen skal inneholde hvilken stilling den ansatte skal ha som mål å kvalifisere seg til, og alle krav som må oppfylles for at den ansatte skal få fast ansettelse" (uh-forskrift § 3-25).

Ved ansettelse av innstegskandidater skal ordinær arbeidsavtale benyttes. I tillegg skal det utarbeides en tilleggsavtale der partenes forventninger og krav fremgår. I denne delen av arbeidskontrakten spesifiseres de kvalifikasjonskravene kandidaten skal oppfylle i løpet av åremålsperioden, hvilke tilleggskrav kandidaten kan bli pålagt å oppfylle, samt hvilken bistand virksomheten skal yte for at kandidaten skal kunne oppfylle kravene.

Instituttleder har ansvar for at kandidaten har tilstrekkelig med undervisning og eventuelt andre meritterende oppgaver i løpet av åremålsperioden og at forholdene ellers er lagt til rette for at kandidaten kan oppfylle kravene.

Kandidaten har ansvar for å melde fra dersom forutsetningene for stillingen endres eller det oppstår problemer rundt oppfyllelse av krav som er nedfelt i tilleggsavtalen.

Dersom spesielle forhold gjør det nødvendig, kan tilleggsavtalen justeres. Korrespondanse knyttet til dette skal følge saken frem til sluttbehandling i Ansettelsesutvalget.

Tilleggsavtale

• Vedlegg til arbeidsavtale for ansatte på innstegsvilkår.docx (gammel mal, side 1 endres til NTNUs alminnelige kvalifikasjonskrav)
• Annex to employment for employees in tenure track positions.docx (gammel mal, side 1 endres til NTNUs alminnelige kvalifikasjonskrav)

Midtveisvurdering

"Institusjonen skal gjennomføre en midtveisvurdering, hvor den ansatte skal gå skriftlig veiledning om hva som eventuelt må forbedres i siste del av åremålsperioden for å oppfylle kravene i arbeidsavtalen. Midtveisevalueringen skal være fullført før den ansatte har vært i stillingen i fire år" (uh-forskrift § 3-27).

Instituttleder har ansvar for at det gjennomføres en midtveisvurdering av kandidaten.

Slik vurdering skal innledes når kandidaten har vært ansatt i tre år og skal være avsluttet senest seks måneder etter påbegynt vurdering.

Instituttleder nedsetter vurderingskomité etter forslag fra fagmiljøet. Komiteen består av minimum to medlemmer med professorkompetanse innen det aktuelle fagområde. Medlemmene kan være ansatt ved instituttet, men minst ett medlem skal være fra en annen utdanningsinstitusjon.

Vurderingen skal sikre at kandidaten blir målt etter de samme kriterier og terskler som ved den senere sluttvurderingen. Midtveisvurderingen skal ha høy kvalitet og gjennomføres på en ryddig og etterprøvbar måte, og sikre forutsigbarhet knyttet til de justeringer kandidaten eventuelt får beskjed om å måtte gjennomføre for å få fast ansettelse.

Vurderingen skal ta utgangspunkt i tilleggsavtalen som ble inngått ved ansettelsestidspunktet, og skal munne ut i en rapport. Rapporten skal inneholde både en vurdering av status, hvilke justeringer kandidaten eventuelt må gjøre for å oppfylle kravene spesifisert i arbeidskontrakten, og konkludere med en tilbakemelding til kandidaten.

Kandidaten skal gis anledning til å kommentere rapporten, og eventuelle kommentarer skal vurderes av vurderingskomiteen. Dekan legger frem rapporten og eventuelle kommentarer i ansettelsesutvalget til orientering.

Sluttvurdering

"Institusjonen skal innen utløpet av åremålsperioden gjennomføre en sluttvurdering av om vilkårene i arbeidsavtalen er oppfylt" (uh-forskrift § 3-28).

Instituttleder har ansvar for at en sluttvurdering av kandidaten blir gjennomført. Sluttvurderingen gjennomføres av en sakkyndig komité (uh-forskrift § 3-28).

Instituttleder oppnevner de sakkyndige etter forslag fra fagmiljøet (NTNUs retningslinjer for vitenskapelige stillinger kap. 6). Sakkyndig komiteen skal nedsettes senest ett år før utløpet av åremålet, og sluttvurderingen skal være ferdig senest tre måneder før åremålsstillingen utløper.

Sluttvurderingen skal ta utgangspunkt i de faglige forutsetninger som ble lagt til grunn ved inngåelse av arbeidsavtalen og den tilbakemelding kandidaten fikk ved midtveisvurderingen.

Kandidaten skal gis anledning til å kommentere sluttvurderingen med en frist på 14 dager. Eventuelle merknader sendes den sakkyndige komiteen for uttalelse.

Tidlig sluttvurdering

"Institusjonen kan etter søknad fra den ansatte gjennomføre en tidligere sluttvurdering. Dersom den ansatte etter denne ikke oppnår fast ansettelse, har den ansatte rett til ny sluttvurdering (uh-forskrift § 3-28).

En ansatt på innstegsvilkår kan skriftlig be om en tidlig sluttvurdering før åremålsperioden utløper. En slik sluttvurdering kan, etter kandidatens ønske, skje selv om vedkommende ikke har fått den oppfølging og veiledning som skal gis etter arbeidsavtalen og midtveisvurderingen. Dersom sakkyndig vurderingen viser at kvalifikasjonskravene i arbeidsavtalen er oppfylt, gis kandidaten fast ansettelse. Dersom vurderingen ender med negativt resultat, har den ansatte rett til ny sluttvurdering innen utløpet av åremålsperioden.

Innstilling og fast ansettelse

Innstilling gis på bakgrunn av sluttvurderingen og eventuelle kommentarer, samt vurderinger av utdanningsfaglige kvalifikasjoner. Resultatet av intervju og innhenting av referanser fra da kandidaten begynte i stillingen skal følge saken.

Ansettelsesutvalget treffer på bakgrunn av dette eventuelt vedtak om fast ansettelse.

På bakgrunn av stillingens særvilkår kan det i spesielle tilfeller skje at kandidaten blir vurdert av sakkyndig komiteen som professorkompetent, men uten å oppnå de tilleggskravene som er knyttet til innstegsstillingen. Ansettelsesutvalget skal i slike tilfeller ikke ansette, men likevel kunne godkjenne sakkyndig vurderingen som er gjort.

Registrering av lønn

Dersom kandidaten ble funnet kvalifisert som førsteamanuensis/professor i henhold til arbeidsavtalen, gjelder ny lønnsinnsplassering fra dato for mottak av søknad om sluttvurdering/tidlig sluttvurdering.

Ansatte i midlertidige stillinger skal registreres med korrekt midlertidighetshjemmel i SAP. For ansatte i innstegsstillinger vil det si midlertidighetshjemmel «Innstegsstillinger (universitets- og høyskoleloven § 7-6 bokstav e)». Korrekt registrering er viktig for å ha oversikt over denne typen stillinger. Institusjonen er pålagt å rapportere årlig på åremålsstillinger, herunder innstegsstillinger.

Det er ikke lenger behov for særskilte prosjektnummer for innstegsstillinger ved NTNU.

Lovverk

• Forskrift til universitets- og høyskoleloven kap. 3, §§ 3-23 til 3-28, erstatter tidligere "forskrift om ansettelse på innstegsvilkår"
• NTNUs utfyllende retningslinjer (gjelder ikke for ansettelser etter 1. august 2025)

Kontakt

HR NTNU v/seniorrådgiver Kristin Wergeland Brekke